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管理学 8人力资源管理[武汉理工]

周三多主编 高等教育出版社 第八章 人力资源管理 学习目的与要求: 了解人力资源管理及其作用; 掌握工作分析及其作用; 掌握人力资源规划的策略; 掌握员工招聘的程序与方法; 掌握员工培训的原则与方法; 掌握绩效管理的过程及作用; 熟悉薪酬的基本结构与作用。 第一节 人力资源管理的基础 一、工作分析 (一)工作分析及其作用 1、工作分析的内容 工作分析又称职务分析,是指对组织中各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程,工作分析的主要任务是编写工作说明书。 完整的工作说明书应该包含以下项目: (1)基本资料。岗位基本资料主要包括岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上级和分析日期六个方面的内容。 (2)工作职责。工作职责是工作职务和工作责任的统一。 (3)岗位关系。本部分包含两个方面的内容,即岗位之间横向和纵向的联系。 (4)工作内容及要求。工作内容为工作职责的具体化,即岗位所要从事的工作任务,本岗位应该做什么,不该做什么,该如何做,应逐条进行规定,内容力求具体、易操作。工作要求即对每项工作应达到的标准和规格做出的规定,这是业绩考核的依据之一。 (5)工作权限。为了确保工作的正常开展,必须赋予每个岗位不同的权限,但权限必须与工作相配套,权限过大,会导致权利被滥用,如权限过小,就起不到应有的监督和制约作用。正确的权限制定,应该是责权利完全统一,权利之间相互制约、相互协调。 (6)工作环境和条件。工作环境和条件主要包括以下因素:工作环境有无噪音、污染、振动或危险、温度、湿度、通风、采光、卫生如何;工作所必需的设备、仪器、工具和用品是什么等等。 (7)工作时间。工作时间的内容包含班制设计和工作时间长度界定两个方面,工作时间长度有周标准工时、月标准工时和年标准工时等指标。 (8)业绩标准。所谓业绩标准就是要明确工作任务完成好坏的等级标准,让员工能够心中有数,知道自己工作努力的方向和目标,从而使得员工在其位,谋其职,得其力,产生引导、规范、约束和激励的作用。 (9)任职资格描述。即本岗位对任职者在生理、心理、智力、能力、资历、经验、资格等方面的具体要求,实现人岗匹配。 2、工作分析的作用 工作分析是人力资源开发与管理的基础,组织的有效的人力资源管理工作都是在工作分析的基础上展开的。 (1)为组织的人力资源规划提供基本依据。人力资源规划者在动态的环境中分析组织的人力需求,所以必须要获得广泛的信息。 (2)为招聘和选拔提供明确标准。 (3)为培训和开发的方案提供参考。 (4)为绩效评估标准与形式的选择提供帮助。 (5)为薪酬决策提供参考。 (6)为生产率改善方案奠定基础。 (二)工作分析的方法 工作分析的方法分为定性方法和定量方法两种,每种方法都有各自的优点和缺点,应该依据工作的性质选择适当的方法,尽可能把两种方法结合起来灵活运用。 1、定性方法 (1)访谈法 (2)观察法 (3)问卷法 (4)工作实践法 (5)参与法 2、定量方法 (1)职位分析问卷法(PAQ)分为六大方面: 1)信息输入?? 2)心理过程?? 3)工作输出?? 4)人际活动?? 5)工作情景与职务关系?? 6)其他方面 (2)职能工作分析法(FJA) (3)弗莱希曼工作分析法 (4)关键事件法(CIT) 第二节 人力资源管理的主要职能 一、员工的招聘与选拔 1、员工招聘的基本程序 (1)确定职位空缺,制定招聘决策 (2)选择招聘渠道,发布招聘信息 (3)进行招聘测试 (4)制定人事决策 2、员工招聘的主要方法 1、知识测试 这种测试主要是用来衡量应聘者是否具备完成职位职责所要求的知识,虽然具备职位所要求的知识并不是实际工作绩效良好的充分条件,但却往往是它的一个必要条件,因此选拔录用中要对应聘者的相关知识进行测试。 2、能力测试 能力是指个人顺利完成某种活动所必备的心理特征,任何一种活动都要求从事者具备相应的能力,能力测试就是衡量应聘者是否具备完成职位职责所要求是能力。能力测试包括一般能力测试和特殊能力测试两种 。 (1)一般能力测试。一般能力测试最初是由美国劳工部自1934年开始花费十多年的时间研究制定的,包括9种职业能力倾向: 一般能力(G)、言语能力(V) 数理能力(N)、书写能力(Q) 空间判断力(S)、形状知觉(P) 运动协调能力(K)、手指灵活度(F) 以及手腕灵巧度(M)。 (2)特殊能力测试。特殊能力指那些与具体职位相联系的不同于一般能力要求是能力。 3、个性心理特征测试 (1)性格测试。性格是指个人对现实未定态度和习惯的行为方式,按照不同的标准可以将人们的性格划分成不同的类型。对性格测试的方法有很多,主要可以归结为两大类: 一是自陈式测试;二是投射

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