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招募、甄选与配置 2010.9.11 一个判断： 情景 当应聘人在面试过程中始终保持身体向前倾的坐姿，而几乎很少靠背时，他向你提供了什么信息？ 你将依据什么进行判断？ 你的判断是对的吗？ 你为什么自认为总是对的？ 基本内容 招聘程序 招聘途径 录用——甄选 程序设计 招聘管理 招聘评估 人员招聘新趋势 素质测评 招聘的程序 招聘途径 招聘途径——内部招聘 招聘途径——内部招聘 内部人才市场 内部下岗程序 严格考核、不徇私情、严肃规则 待聘人员管理 工资、培训、流动 竞争上岗 控岗说明、竞选演说评价、目标责任书 内部创业 资金保证、机会均等、舞台足够 招聘途径——外部招聘 技巧 如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者作员工 把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者 扩大组织内的职业机会 公司能提供可供选择的工作安排 提供就业安全感 有效的同化 录用——甄选 依据：求职者信息 知识、技能和能力 人格、兴趣和偏好 五种主要的品格类型 外向 稳重 随和 真诚 对经历的坦率 录用——甄选 收集求职者信息的技术 申请表 书面考试 工作模拟 评价中心 面试 体格检查 信息收集技术 申请表 作用：初始阶段筛选工具。 内容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等 要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的 情况 问题：精确性 注意：避免非法的或不适宜的问题 信息收集技术 例子：申请表 你认为你最适合的职业道路是怎样的？为什么？你认为你目前最理想的工作是什么？为什么？ 请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分(1代表最喜欢的途径)：市场和销售/配送和供给/信息处理和计算机/财务会计/人力资源…… 你是否原意去国内的任何地方工作？如果不能，请写出你不愿意去工作的地区。 如果需要你开始工作，你还需要什么具体的协助、采取什么具体的措施？ 甄选的方法 书面考试 认知能力测试： 语言理解、数字才能、推理、理解速度记忆等能力 一般能力测验 语文测验 常识、理解、推理、记忆跨度、字意 操作测验 完成图画、图片排列、实物拼接、 方块设计、形数交替 特殊能力测验 区别性测验 语文推理、数学能力、推理能力、 空间关系、机械推理、文书速度 明尼苏达空间关系测验 Projective Personality Tests 工作模拟 文件篓测试法 无首领小组讨论法 商业游戏 角色扮演 评价中心 经营管理技巧：文件篓测试法 人际关系技巧：无首领小组讨论法、商业游戏法 智力状况：笔试方法 工作的恒心：文件篓测试、无首领小组讨论、商业游戏 工作动机：想象能力测验法、面试、模拟 职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考查 依赖他人的程度：想象能力测验法 面 试 面试的真正目的 评估应试者干好工作的能力 评估应试者是否适合担任这个工作 实事求是地预先介绍工作情况 宣传工作 完成对应试者的剖析 面试分类 面试的结构化程度 非结构化面试 结构化面试 面试的目的 选择性面谈(压力式面谈) 评估性面谈 离职面谈 面试的内容 情景面谈 与工作相关的面谈(Job-related interview) 对面试的控制 一对一面试(单独面试)/多对一面试(集体面试) 连续性面试/一次性面试 计算机面试/人工面试 面 试——情景面谈 面 试——面试的影响因素 第一印象(首因效应，仓促结论) 对比效应 晕轮效应 负面效应 面试者缺乏工作的相关知识 雇佣的压力 非言语行为的影响 面试结束后的评价 我的为人、经历、所从事的工作及我对企业的看法在何种程度上影响了我对侯选人的看法？ 面试中有多少时间是我在说话？ 问题协调得怎么样？ 如果再主持一次这样的面试，我会做哪些变动？ 如何使面试有效(1) 仅限于与工作有关的内容 面试者经过训练，能够客观地评价行为 按一套具体规则进行 使面试规范化 如果招聘人员只采用一种提问形式，那就是与过去行为有关的问题 如何使面试有效(2) 面试的规范化 通过工作分析确定工作要求 只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点(Knowledge, Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs)。 审查个人简历和申请表时，主要注意：与工作要求相符的关键词；反映申请者是否满足工作要求的形容词和数量词；在原工作中所掌握的技术和新工作所需的技术之间转换的难易程 严格根据工作分析的结果设计面试问题 在轻松的气氛下进行面试。 编制KSAOs的表格，根据KSAOs来评价申请者 如何使面试有效(3) 甄选方法(测试)的可靠性和有效性 可靠性 一次又一次的测试总是得出同样的结论。 试验─再试验可靠性 内部评分人可靠性 有效性 内容有效性：能真正测出想测的内容。 标准相关有效性：测试分数与标准分数的