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建立外贸公司业务员基于素质模型的招聘选拔体系 摘要：外贸公司业务员具有流动性大、对业务的关联性大、素质参差不齐等特点，在人力资源管理工作中存在不确定性，尤其在内、外部招聘与选拔过程中，标准不明确，方法不确定，缺乏行之有效的招聘与选拔体系。素质模型和招聘与选拔流程体系在我国还比较陌生，建立外贸公司业务员基于素质模型的招聘与选拔体系成为目前研究的重点。 关键词：素质模型；外贸企业；业务员；招聘与选拔体系 知识经济时代企业的竞争归根到底是企业所拥有的人才和智力资本的竞争。企业能否招聘和选拔合适的员工并使其分配到相应的岗位，能否建立科学的素质测评体系，将决定企业能否获得人力资源核心竞争力从而影响企业竞争优势的获取和可持续发展。注重业务员招聘与选拔体系的建立，为企业挑选合适的业务员，以人力资源核心竞争力形成企业的竞争优势，在应对来自国内外激烈竞争和经济环境变化所带来的危机时保持持续发展。 1.理论综述 1.1 素质及素质模型 素质的概念最早由美国著名心理学家戴维麦克利兰在《测试胜任力而非智力》中提出的，他认为：从第一手材料直接发掘的、真正影响工作业绩的个人条件和行为特征就是胜任素质。麦克利兰将胜任素质定义为一些列广泛的特性，他认为胜任力是所有与成功相关的心理与行为特征。在此基础上，麦克利兰提出了素质冰山模型。他认为知识和技能属于显性的素质，很容易被发现，容易了解和测量，因而也能够通过培训实现改变；而社会角色、自我概念、人格特征和动机这些素质是人内在的素质，属于隐性内容，难以进行测量，因而难以通过外界施加的影响加以改变，但是这些隐性的素质却对人的外在态度和行为起着极其重要的作用。spencer＆spencer（1993）总结了20年间关于素质模型的研究成果，提出了专业技术人员、销售人员、社区服务人员、管理人员和企业家等五类人员的通用素质模型。spencer＆spencer的研究具有普遍性，因而受到众多企业的关注，直到现在也作为企业招聘员工的依据之一。 国内对于素质和素质模型的研究起步比较晚，主要集中于胜任素质的相关因素和结构等。王重鸣、陈民科（2002）通过对全国5个城市51家企业的220名中高层管理者进行调查，采用因素分析和结构方程模型检验了企业中高层管理者胜任素质特征，从而编制了“管理综合素质关键行为评价量表”。陈万思（2004）通过电话访谈法和问卷调查法，对我国10个省市600多位企业人力资源管理人员进行了调查，并对中高绩效者与一般绩效者进行比较分析，得出了三种胜任素质：基准胜任素质、鉴别胜任素质和发展胜任素质，从而构建了我国企业不同层级的管理人员的胜任素质模型。 1.2 招聘与选拔理论 国外对于招聘的研究和实践分为两个角度，一种是基于应聘者角度的招聘理论，另一种基于招聘者角度的招聘理论。基于应聘者角度的招聘理论包括应聘者理性职业选择理论，帕金森的职业——人匹配理论，人格类型理论，职业动机理论。基于应聘者角度的招聘理论包括能本管理理论、职位管理理论及职位胜任力理论。国内对于招聘理论的研究目前比较少，多为对国外理论的引进和学习，主要集中于结合我国国情和企业发展的实际情况下的基于素质的招聘理论。赵永乐（2002）认为企业管理中要实现人岗匹配，一方面员工要胜任岗位的任职资格要求，另一方面岗位的设置要有益于员工的能力增强和素质提高，即员工与岗位要双向匹配。彭剑锋（2006）指出企业招聘与选拔工作的重点已经从满足职位空缺的人员需求，逐步转向为了保证企业战略目标的实现而从多样化的背景中（文化、教育、经济环境等）选拔与吸引那些能够帮助企业达成当期以及长期战略意图的具有高素质的人。 2.基于素质模型的外贸企业业务员招聘与选拔体系 2.1 现行体系存在的问题 国内众多外贸公司在招聘业务员时仅仅在职位空缺的情况下简单制定招聘计划，通过现场、网络招聘和熟人介绍，并采取简单的面试就确定了业务员名单，这种业务员招聘体系存在种种问题，而招来的业务员往往就职时间短，无法满足职位需求。产生了不少问题： （1）忽视公司战略和人力资源战略的指导作用 国内众多外贸公司在进行业务员招聘的整个过程中忽视公司的整体战略和人力资源战略，没有从两者的需要出发，制定与之相符的招聘计划，仅仅通过业务员的跳槽或离职产生的职位空缺产生招聘要求；很多时候是在主管业务部门的副总经理的要求下产生业务员招聘需求。 （2）缺乏完善、合理的招聘流程 研究发现国内众多外贸公司进行业务员招聘活动时，仅仅根据公司领导和业务部门的要求制定招聘业务员的数量和要求，删选简历之后进行一轮结构化面试，根据人事部和领导的主管感觉确定入职新业务员。整个招聘流程比较简单，缺乏职位说明书和素质模型的辅助，缺少业务部门及经验丰富的业务人员的参与，缺乏对知识和技能的考察，录用依据缺乏客观的评价方法和标准，并且最终缺乏招聘评估的