人力资源招聘与配置[突破人力资源考试难点].ppt

* 用人基本标准 （核心素质） 企业战略与文化 企业核心竞争力 具有竞争力的员工 知识 技能 经验 素质 学习能力 员工的要求与条件 结合岗位及分析企业文化用人的需要，明确用人的基本标准及条件 用人基本标准 （核心素质） 基于未来核心竞争力 需要的（专业素质） 具有发展潜力的 管理素质 * 案例：素质模型的目标是围绕者中国某银行各岗位明晰素质特征 专业精通 客户导向 团队合作 勇于负责 商业意识 持续改进 核心素质 专业知识 产品知识 营运知识 行业知识 客户知识 竞争知识 专业素质 策略管理 激励团队 运营管理 管理素质 每个指标一般都可测评 哪些岗位 每个指标都有哪些难、中 易的测评题 （相对独立便于拆分、组合） 每道测评题的标准答案 对关键岗位测评提出 测评模式的组合建议 顾问团队的 建立标准的任务目标 * 归纳起来，根据应聘者的特点，进行如下能力测评 一般能力测验 智力 测验 职业能力 测验 创造能力 测验 动机测验 价值观 测验 动机 测验 职业兴趣 测验 人格（性格）测验 投射 测验 自陈 测验 背景调查 与无领导测试 专业知识测评 专业笔试 考试 分析判断 能力测试 归纳演绎 能力测试 潜能测评 计划预见 能力测试 分析判断 能力测试 归纳演绎 能力测试 笔试 面试 无领导 小组 情景 模拟 * “实践是检验真理的唯一标准”，再对测试题目进行有选择的验证测试，以提高减少未来因测评不准确而带来的用人失误的巨大损失 准备（确定目的与对象） 依据测评目的和对象，选择适当的 方法，确定测评指标的测评要素 对每一个测评要素制定适当的测评 标志及测评标度 选择合适的对象进行测验反馈 及调整 对结果进行必要的补充与修改 检验是否合格 把合格的测评指标连同配套的 人事工具付之实施 是 否 * 第二步，进行实际测评，组织人员进行实际测评，形成评价结论 优点： 商业感觉良好 沟通适应面广 处事讲求策略 不足： 稳定性相对低分 团队凝聚力不足 文化融合度分数较低 张先生 * 视觉 数字 言语 序列 空间 三维 系统 词汇 计算 145 140 135 130 125 120 115 110 105 100以下 测评标准 题库及应用 报告 任务 现实的 现实的 幻想的 幻想的 人际 合群的 1.指导型 2.投机型 3.教练型 4.改革型 独断的 合群的 5.完成型 6.合作型 7.知心型 8.共事型 顺从的 孤独的 9.统筹型 10.顾问型 11.设计型 12.理想型 独断的 孤独的 13.研究型 14.协助型 15.专业型 16.漫游型 顺从的 人际 谨慎的 随性的 谨慎的 随性的 任务 70 60 50 40 30 20 10 W A P E O B S 动机图 字母含义如下： 社会 商业 组织 实验 自然 艺术 文字 S P O E P A W 100以下 105 110 115 120 125 130 135 140 145 视觉 1-6 7-9 10-13 14-17 18-20 21-24 25-26 27-28 29-30 31-32 数字 1-4 5 6-7 8-10 11-12 13-16 17 18 19 20 言语 1-7 8-9 10-11 12-13 14-15 16-18 19-20 21-22 23-26 27-33 序列 1-8 9-10 11-12 13-16 17-18 19-21 22-24 25-28 29-30 31-32 空间 1-26 27-30 31-34 35-38 39-42 43-48 49-54 55-60 61-65 66-70 三维 1-12 13-14 15-16 17-18 19-21 22-24 25-26 27-28 29 30 系统 1-100 101-116 117-132 133-149 150-165 166-183 184-200 201-208 209-214 215-216 词汇 1-19 20-22 23-25 26-27 28-30 31-34 35-36 37-38 39 40 计算 1-6 7-9 10-12 13-14 15-18 19-21 22-23 24-25 26-27 28-30 能力测试 视觉推理测验 数字推理测验 言语推理测验 序列推理测验 空间识别测验 三维测验 系统测验 词汇测验 数字计算测验 能力倾向剖析图及IQ 第三步：围绕企业发展需要，汇总分析，结合不同岗位特征，形成一套测评标准题库及说明手册，提高整个中国银行系统的人才能力测量的科学性、准确性 * 同时，顾问还可根据中国银行信息化的需要进行素质测评软件开发，形成便于操作和统计的网络信息化平台，实现数据有效统计与记