人力资源管理33749 0 311.ppt

* 开发与职业 富于变化的职业 由于各人的兴趣、能力和价值观的变化以及工作环境变化两个环境的原因所导致的经常发生变化的职业 心理契约：雇主和雇员对对方所包的期望 心理成功：个人生活目标达成中所获得的 一种自豪与成功体验 * 雇员开发的方法 正规教育 评价 工作实践 开发性人际关系 * 正规教育 公司外教育计划与公司内教育计划 咨询公司和大学提供的短期课程 高级管理人员的培训计划 大学课程教育计划 * 什么是EQ 情商是指人们控制情绪的能力或情绪智力的高低。可以通过一些科学的方法来了解。 情商与智商不是对立的，两者具有明显的相关性。 在预测人的前程时，了解其情商比了解其智商具有更重要的价值。 情商与先天有关，但也要靠后天修炼。 * 情商 “情商”即是人的情绪智能商数，是指人们调节情绪、控制情绪的理智和能力。主要包括识别情绪能力，情感交流的能力，与人交往的能力，调控情绪的能力和体验、理解情感的能力。 * 情商 情商被定义为：情绪的知觉、评估和表达能力；思维过程中的情绪促进能力；理解与分析情绪，获得情绪知识的能力；对情绪进行成熟调节的能力。具体表现在五个方面：认识自己的能力；控制自己的能力；为自己目标奋斗的能力；理解别人的能力；处理人际关系的能力。 * 通用电气公司开发计划举例 * 九、员工职业发展规划 员工职业发展意义 影响员工职业发展的因素分析 员工职业发展规划的制定 职业锚理论与应用 职业发展规划的途径与方法 * 又称职业发展，是一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历按编年的顺序串接组成的整个过程。 以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容的确定和变化、工作业绩的评价、工资待遇、职称职务的变动为标志，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。 职业生涯 * 职业生涯管理： 组织通过帮助成员设计职业发展计划，并从组织中给予这种计划实现的保证，达到满足其成员的职业发展愿望、满足组织对成员不断提升的质量要求，进而实现组织发展目标与个人发展目标的协调和相互适应，实现组织与员工的共同成长、共同收益。 * 1.最初进入这个组织； 2.从专才逐步转变为通才； 3.从技术工作向管理工作转变； 4.从只关心工作，到更关心家庭问题的转变； 5.从“垂直上升”到“水平飞行”的转变； 6.从全时工作到部分时间工作直至退休的转变。 员工的职业生命周期 * 影响职业生涯的因素 职业性向 能力 职业锚 家庭 学历 人生阶段 个人 经济发展水平 社会文化环境 政治制度和氛围 价值观念 科技进步 就业市场 社会 企业文化 管理制度 领导者素质和价值观 薪酬管理 绩效管理 人际关系 企业 * 职业生涯基本理论 职业发展阶段理论 个性与职业匹配理论 职业锚理论 择业动机理论 * 职业生涯的发展阶段（格林豪斯） 成长阶段（0—18岁） 进入组织阶段（18—25岁） 早期职业生涯 （25—40岁） 职业中期阶段（40—55岁） 职业晚期阶段（55—退休） * 职业生涯六阶段（美，利文森，D. J. Levinson） * 职业取向的几点说明 探索职业取向需要一定工作经验 职业取向因时而异 没有人只有一种职业取向 不论那种类型的人都能成为有价值员工 * 霍兰德的职业性向理论 现实型 研究型 艺术型 社会型 企业型 传统型 * 个性与职业 类型 特点 处事格调 适应职业 现实型 具备机械操作能力/体力，适合与机器、工具、动植物等具体事物打交道 要求明确的、具体的体力任务和操作技能、人际要求不高 熟练的手工和技术工作的工程师、机师、机械工、电工、动物专家 研发型 具备从事观察、评价、推理等方面活动能力、讲究科学性 要求具备思考和制造能力、社交要求不高 从事研究/实验的科研人员、实验员、学者、分析专家、编辑 艺术型 具备艺术性、独创性的表达/直觉能力，不喜欢硬性任务，情绪性强 通过语言、动作、色彩和形状来表达审美原则，单独工作 从事文学艺术的作家、画家、诗人、作曲家、舞蹈家、演员、记者、雕刻、装修、服装 * 社会型 喜欢与人打交道的工作，讲人道主义，但不能理智解决问题 解释/修正人的行为，具备高水平的沟通技能、热情助人 联络/外交、心理医生、导游、咨询人员、社会团体福利事业，思想教育工作 企业型 以劝说、管理、监督/领导能力，获得法律、政治、经济、社会利益 需作言行反映，指派/说服他人和管理能力，完成监督性角色 领导/主管、政治家、律师、推销员、调度员、监察员、广告室专员 传统型 注重细节、讲究精确、办事严谨 系统、常规、刻板的行为，具体体力，人际技能较低 会计、统计、出纳、税务、秘书、核算、速记档案管理人员 类