医院职位分析.ppt

1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * 1 * * 履行程序（责任细分） 　　　“履行程序”又称为“职责细分”或者“工作任务”，它是对工作职责的进一步分解，是针对每项工作职责具体如何完成的过程性描述。 工作过程 设计人力资源配置的管理 制度及实施办法，以提升 医院的人事匹配，达到人力资源 的合理使用 工作职责 接受人力资源部 经理指派 起草人力资源配 置的管理制度及 实施办法 征求高层主管 意见并修改后 报人力资源部 部长审核 报院长办公会 审批实施 工作输入 工作过程 工作过程 工作输出 * 工作权限 什么是工作权限？ 　　　工作权限，是指根据该职位的工作目标与工作职责，组织赋予该职位的决策范围、层级与控制力度，该项目主要应用于管理人员的职位描述与职位评价，以确定该职位“对医院的影响大小”和“过失损害程度”。 　工作权限一般包括三个部分：人事权限、财务权限和重大的业务权限。 工作权限的表达方法 　财务权限：批准……元以内的……费用 　人事权限：批准……类（或级）以下员工的录用、考核、升迁、出差、请假等； 　业务权限：批准……（事项） 　 * 业绩标准 业绩标准的内涵与意义 　业绩标准，又称为“业绩变量”，是在明确界定工作职责的基础上，对如何衡量每项职责完成情况的规定。 业绩标准与考核指标的关系 　业绩标准仅仅表示业绩评价的变量（项目），而不是业绩评价的具体的、可以直接操作的指标标。 业绩标准的类型 　业绩标准可分为正向与反向业绩标准两种类型 * 工作关系 　　　工作关系包括两部分：一部分是该职位在组织中的位置，用组织图反映；另一部分是该职位任职者在工作过程中，与组织内部和外部各单位之间的工作联系，包括联系的对象、联系的方式、联系的内容和联系的频次。 １、组织图 直接上级职位 同级职位 同级职位 本职位 同级职位 直接下级职位 直接下级职位 直接下级职位 * ２、工作联系 　　　　某医院人力资源部(考核薪酬主管)的工作联系 内外 联系对象（部门或单位） 联系的主要内容 与总部各部门的联系 财务部 薪酬预算、薪酬发放 行政部 文件、档案管理 总部各部门 人员招聘、培训、调动、考核 与分院的联系 分院人事部 业务指导 分院院长 业务协商 与外部单位的联系 人才市场、高校、猎头公司 人员招聘 外部培训机构 人员培训 * 工作压力因素与工作环境 工作压力因素 　工作压力因素主要指由于工作本身或工作环境的特点给任职者带来压力和不适的因素。在薪酬的理论中，这样的因素应该得到额外的补偿性工资，因此它常常作为职位评价中的要素出现。工作压力因素主要包括工作时间的波动性、出差时间的百分比、工作负荷的大小。 工作环境和工作风险 　工作环境条件，主要针对操作工人的职位描述，其目标是界定工作的物理环境在多大程度上会对工人造成身体上的不适，或者影响其身体健康。在医院中，职位不同，其工作环境也不尽相同，如传染病房就比一般的病房的危险性大，一般病房又比职能科室的危险性大。 * 任职资格的概念 任职资格：是指为了完成工作，并取得良好的工作绩效，任职者所需具备的学历、知识、技能、经验、能力以及个性特征要求。 显性任职资格：教育程度、工作经验、培训与工作技能。 隐性任职资格：态度、价值观、动机、兴趣、人格。 * 显性任职资格 教育程度 工作经验 工作技能 培训要求 * 教育程度 教育程度有两种度量方法，一是用完成正规教育的年限加专业，二是以实际达到的教育水平与职业培训来进行确定。 教育年限+专业： DOT教育量表： * 工作经验 工作经验包括社会工作经验、院龄与医院内部职业生涯。 社会工作经验包括任职者的所有工作历，又可分为几个层次：一般工作经验、相关专业工作经验、专业工作经验、管理工作经验。 院龄与医院内部职业生涯：为任职所需具备的在本院内部的工作经历。 * 工作经验与教育程度间的替代关系 学历与工作经验替代表 * 工作技能 工作技能：是指对与工作相关的工具、技术和方法的运用的熟练程度。 在职位说明书中，仅采用几种通用的技能，如计算机技能、外语技能与公文处理技能。 * 培训要求 培训要求包括两种：一是从新手到熟练的任职者之间的岗前培训时间和工作熟悉期，通常以月为度量单位；二是指该岗位的任职者每年需要多长时间的工作培训，培训的内容与培训的方式如何。 * 隐性任职资格（素质或工