医院绩效管理概略.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * 病房护理绩效奖金计算公式（湖州） 病房护理绩效奖金计算公式=床日护理单价*(总床日数+入院人数*3+出院人数*3)-护理可控直接成本 床日护理单价=(科室护理费+护理治疗费+吊瓶费+化验费)*护理时数/(8*总床日数) 护理时数参照表 科室 护理时数 科室 护理时数 重症监护ICU室 5.20 外2科 2.95 呼吸内1科 4.10 外1科 2.95 神经外1科 3.40 消化科 2.85 神经外2科 3.40 肾内风湿科 2.85 神内1科 3.30 妇科 2.85 介入放射1科 3.30 泌尿外内分泌科 2.80 介入放射2科 3.30 感染病科 2.80 神内2科 3.30 泌尿外1科 2.80 心内科 3.10 骨1科 2.80 血液肿瘤科 3.10 骨2科 2.80 呼吸内2科 3.10 骨3科 2.80 外4科 3.00 儿科 2.80 外5科 3.00 产科 2.75 外6科 3.00 五官眼科 2.75 外3科 2.95 干部病房 2.70 山东千佛山医院模式 技师绩效=(工作量指标*单位绩效费-科室可控成本) ×质量考核分数 以药剂科为例，以处方量为绩效指标，乘以每单位绩效费得出绩效工资。这样就避免了药品价格对绩效工资的影响。同样，检验科的化验项目数、影像科的拍片数量、心电图室的检查人数等等，都可以设计成绩效指标。 公式中的单位绩效费可以使用各医技科室以前年度绩效工资发放情况和工作量情况测算得到。 绩效工资改革的前提是体现绩效，所以要反对三种倾向 绍兴中心医院模式 分配方案的总体思路 医生在整个医疗活动中起着主导作用，不仅对质量负责，还要对利润负责，所以对医生要实行效率、效益和质量三重考核。 医院的中心工作要紧紧围绕医生来开展，辅助检查、护理工作、后勤服务、行政管理等都是环节管理，主要实行成本控制。 护士主要实行效率考核，辅以消耗定额。 医技科室实行效益考核，实质是成本控制。 其它绩效工资 变动工资 效率绩效工资 效益绩效工资 基本绩效工资 只要在岗，不论有没有病人，都享受基本绩效的保障。 效率绩效主要考核工作的数量和质量； 病区效率绩效的评定首先将病历分为四型，附以不同的分值，再根据诊疗过程附以不同的分值，最后根据分值确定所处的A、B、C、D分型。 不同的病历分型对应不同的考核分值，合计分值为效率考核分。 案例： 收治病人计分标准如下： A型病人，每人次100分、每床日10分； B型病人，每人次200分、每床日20分； C型病人，每人次400分、每床日30分； D型病人，每人次800分、每床日40分。 如果一张床1个月收治2个D型病人、另一张床则收治4个A型病人，则前一张床的考核 分为2800分，另一张床则得700分。 技术含量在此体现出来。 效益绩效主要考核经济效益； （对医生）通过设定人次（床日）收入的上下限，上限是对社会效益负责，下限是对医院经济效益负责，原则上两者都不允许突破。然后考核药品比例，超标影响利润，则扣款；低于标准的为利润节约额，则予以奖励。（对护士）只要考核不能收费的消耗物品是否超过定额。 解决了原方案的两个未能解决的难题（卫生行政部门明确提出收入不要与分配挂钩；无法解决收费价格的不合理因素造成的科室之间不平衡的问题，如儿童收费与成人收费差距大的问题），弱化了经济，更加注重技术，因为技术是经济的保障。 其它绩效是指参与院内会诊、抢救以及完成医院的指令性任务而给予的奖励。 度的把握 固定:浮动之比 5:5 医生、护士、行政之比 1.6 : 1 : 0.75 ≮业务收入的25% 成本控制体系 收入目标值 利润目标值 预算管理 成本控制体 系 成本测算 成本控制目标 盈亏平衡点 项目成本测算 3、反馈系统 现场反馈 网上信息发布 院、科绩效沟通 月、季、半年、年度反馈 绩效分配应该是多元的，项目奖励制、二级托管核算制、技术成果转让制等是有效的补充； 项目奖励制 针对科技攻关、新技术项目开展、重点专科创建、论文撰写、服务创新、管理创新、重点项目完成等予以项目奖励。 某院项目奖励制示例 技术项目奖励：脊柱矫形术 每完成一例奖励800元；全膝关节置换术每完成一例奖励200元；椎间盘镜下手术每完成一例奖励200元等，手术主持者奖励额不低于每例奖励额的70% 。 专家门诊奖励 ：在职按挂号诊疗费30%，返聘40%奖励。如挂号费为10元的，奖励个人4元 ；挂号费为50元的，奖励个人20元 。 某院项目奖励制示例 科技奖励：获国家级科技进步奖奖励100万元 ；获部省级科技进步奖三等奖奖励10万元；获市级科技进步三等奖