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* 4．尊重需要 尊重的需要可分为内部尊重和外部尊重 。 内部尊重——自我感觉良好 外部尊重 ——受到别人的尊重、认可和高度评价 5．自我实现的需要 发挥出个人全部潜能的需要 * 在马斯洛看来， 这五种需要可以分为两大类： 低级需要——生理需要、安全需要 高级需要——归属需要、尊重需要和自我实现需要 他认为，只有最低层次的需要得到满足之后，一个人才会努力去满足这一体系里更高层次的需要。 * * （二）赫茨伯格的激励——保健理论 1. 激励因素与工作本身的性质和挑战性有关。 激励因素——感兴趣的工作、自主权、责任、发展平台、成就感 2. 保健因素与工作中的物质条件和心理情况有关。 保健因素——舒适的工作条件、薪酬、工作安全感、良好的人际关系、监督 * （三）麦克莱兰的成就、亲和与权力需要理论 成就需要指的是一个人拥有的完成挑战性任务和实现个人优异标准意愿的强烈程度。 亲和需要指的是一个人对建立和保持良好的人际关系、受人拥戴及与周围的人们和睦相处的关切程度。 权力需要是指一个人控制和影响他人的意愿程度。 * 三、公平理论 公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯在他的著作中提出来的一种激励理论。 设当事人a和被比较对象b，则当a感觉到公平时有下式成立： op ／ip＝oc／ic 其中：op——自己对所获报酬的感觉 oc——自己对他人所获报酬的感觉 ip——自己对个人所作投入的感觉 ic——自己对他人所作投入的感觉 * 当上式为不等式时，可能出现以下两种情况： (1)op／ip＜oc／ic 使不等式趋于相等的方法： ①增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等； ②要求组织减少比较对象的收入或让其今后增大努力程度以使右方减小，趋于相等； ③另外找比较对象，以达到心理上的平衡； ④改变对自己或参照者的投入或结果的看法； ⑤跳槽 。 * (2）op/ip＞oc/ic 使不等式趋于相等的方法： ①要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作 ； ②改变对自己或参照者的投入或结果的看法。 * 公平理论的启示： 第一，管理者要认识到影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值； 第二，激励时应力求公平； 第三，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导 。 * 四、目标设置理论 在目标设置理论当中，提出目标有两个最基本的属性：明确度和难度。 具体的、有难度的目标从两个方面对激励产生影响： 首先，他们激励人们对其工作贡献更多地投入； 其次，具体的、有难度的目标帮助人们在正确的方向上进行投入。 * 五、学习理论 （一）操作制约理论（强化理论） 人们会去学习那些能导致结果的行为，而不是去学习那些能导致不希望往出现结果的行为。 四种方法：正强化、负强化、消退和惩罚。 第一种：正强化。当人们采取某种行为时，能得到期望的结果，这种结果反过来又成为推进人们趋向或重复此种行为的力量。 * 第二种：负强化。它是指通过某种不符合要求的行为所引起的不愉快的后果，对该行为予以否定。 第三种：消退。它是指对原先可接受的某种行为强化的撤消。 第四种：惩罚。惩罚指的适当下属作出不良行为时，管理者会让其承担他不愿得到或令其不快的后果。 * 为了避免惩罚的副作用，管理者因该谨记以下指导原则： 1. 避免感情用事，对事不对人； 2. 尽快惩罚； 3. 尽量不要伤害员工自尊。 负强化和惩罚的区别：1.负强化用于提高组织职能行为的绩效，惩罚用于制止不良行为；2. 负强化是一种预防机制（一种威胁），进行负强化的时候不良行为并没有发生；惩罚是对已经发生的不良行为进行的处置。 * （二）社会学习理论 替代学习：指一个人通过观察另一个人的行为而受到激励，也积极实施并强化这种行为。 自我强化：是指人们能为积极的良好表现提供的任何自己所期望的或有吸引力的结果或奖励。 自我效能：是指一个人对自己成功实施某种行为的能力的信心。只有人们认为自己确实有能力实现目标时，目标才有激励性。 * 第三节 薪酬与激励 员工的薪酬包括以下几大主要部分：工资、奖金、津贴、股票、福利几大部分。 薪酬的发放一般有两种形式：基于个人、群体或组织绩效的绩效薪酬；加薪获奖金。 * 一、基于个人、群体或组织绩效的绩效薪酬 个人绩效可以准确衡量时，可以根据个人绩效决定薪酬，比如说小时工资、计件工资、销售提成工资。当组织成员一起工作无法确定但个人的绩效时，可以在基于群体或组织的绩效制定薪酬，然后按照个人绩效分配下去。 * 二、加薪获奖金 奖金比加薪更具有灵活性，也更具有激励性。 除了加薪和奖金之外，股票期权也是一种重要激励方式。员工股票期权是一种金融工具，即赋予持票人在一定时间内或在一定条件下以一定价格购买组织股票的权利。 *