现代管理学原理--第5章 领导知识讲稿.pptVIP

二、激励的过程理论 （一）公平理论 公平理论认为，人能否受到激励，不但受到他们得到了什么而定，还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。?　　他们指出，一个人不仅关心自己所得所失本身，而且还关心与别人所得所失的关系。他们是以相对付出和相对报酬全面衡量自己的得失。 如果得失比例和他人相比大致相当时，就会心理平静，认为公平合理心情舒畅；比别人高则令其兴奋，是最有效的激励，但有时过高会带来心虚，不安全感激增；低于别人时产生不安全感，心理不平静，甚至满腹怨气，工作不努力、消极怠工。因此分配合理性常是激发人在组织中工作动机的因素和动力。? QS自己对他人所获报酬的感觉 QP自己对所获报酬的感觉 IS自己对他人的付出的感觉 IP自己对付出的感觉 1．横向比较 Qp/Ip=Qs/Is，认为公平，保持工作的积极性和努力程度 Qp/Ip＞Qs/Is，可能会自觉地增加自我付出，但有可能过一段时间，会重新高估自己的付出而心安理得 Qp/Ip＜Qs/Is，感觉不平，要求增加报酬，或自动减少付出，或离职 2．纵向比较 公平理论认为员工不仅关心从自己的工作努力中所得的报酬与别人所得报酬的关系，而且关心自己的报酬与以前从事相同工作所得报酬的关系。 （二）期望理论 该理论认为，当人们预期某种行为能带给个体某种特定的结果，而且这种结果对个体具有吸引力，个体就倾向于采取这种行为。 第五章 领导工作 第一节 领导概论 一、领导的内涵 名词性的属性，即“领导者”的简称； 动词性的属性，即“领导行为”，指挥、带领、引导和鼓励下属为实现目标而努力的过程。管理学当中研究的是后者。 二、领导的作用 1．指导作用 2．沟通、协调作用 3．激励作用 三、领导者与管理者的区别 管理者是被任命的，他们拥有合法的权利进行赏罚，其影响力来自职位赋予他们的正式权利 。 领导者则不同，他在行使法定职权的同时，更多地依靠自身的个人影响力和专长权以及模范作用，来指挥并引导下属，这时他既是管理者，又是领导者。 美国领导者的作者，归纳出卓越的领导人身上应具备的素质：真诚待人、远见卓识、胜任其职、鼓舞人心 四、领导权力来源 两种来源： 领导者的地位，权力 ：来自于组织内部工作需要而形成的正式权力 下属服从意愿：威信或个人的魅力等非正式权力 （一）正式权力 1、法定性权力：是由个人在组织中的职位决定的。上级给下级下达命令和任务 2、奖赏性权力：个人控制着对方所重视的资源而对其施加影响的能力。薪水、奖金、提拔、表扬等 3、惩罚性权力：通过强制性的处罚而影响他人的权力。批评、降职、降薪、辞退等 （二）非正式权力 1、感召性权力 管理者拥有吸引人的个性、品德而引起人们的认同、赞赏、钦佩而自愿地追随和服从他。 感召性权力的大小与职位高低无关，只取决于个人的行为。 2．民主式 决策前能与下属商量、征求大家意见，这种风格能集思广益，提高决策质量、下属认同度高，但决策时间长，容易产生优柔寡断的毛病。 3．自由放任式 二、基于态度和行为取向的领导风格 1．任务为中心 2．以人为中心 3．关心任务和关心人结合起来 9.1 1.1 5.5 9.9 1.9 1 2 3 4 5 6 7 8 9 2 3 4 5 6 7 8 9 1 高 高 低 关心人员 关心生产 管理方格图 三、领导的情景理论 1．领导权变理论 菲德勒是权变理论的创始人，他 认为，任何领导行为都可能是有效的，也 可能是无效的。关键是看它是否与环境相互适应。关于影响领导效果好坏的情境因素，菲德勒认为有以下3个方面： 领导权变理论 （1）领导者与被领导者的关系。这是指下属对其领导人的信任、喜爱、忠诚、愿意追随的程度，以及领导者对下属的吸引力 。 领导权变理论 （2）工作任务的结构 指下属担任工作任务的明确程度，即表明任务的目的、方法和绩效标准的 清楚程度。含义模糊不清的任务会带来一种不确定性，从而降低领导者对情景的控制度。 （3）职位权力。 领导者拥有的 控制力和影响力。 表4-2 菲德勒归纳的8种情境因素 情境 1 2 3 4 5 6 7 8 领导者与被领导者的关系 好 好 好 好 差 差 差 差 工作任务结构 明确 不明确 明确 不明确 领导者所处职位的固有权力 强 弱 强 弱 强 弱 强 弱 1、情境1、2 、 3，适合采用“以任务为中心”的领导方式。 3、情境6 、 7 、 8的适合采用“以任务为中心”的领导方式。 4、其余4 、 5种属于中间状态，适合采用“以人为中心”的领导方式。 菲德勒模式表明，不存在单一的最佳领导方式，而是在一定的情境下某种领导方式可能起到最好的效果。同时，也不能只根据领导者以前的领导工作成绩来预测他现在