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工作能力和绩效管理 胜任能力（工作素质）三十六项： 分析能力 反馈（提供和接收） 预期/前瞻性思维 领导能力 关注细节 倾听能力 应变能力 知觉/判断 指导能力 持续性/坚韧性 商业意识 计划和组织 沟通 解决问题能力 成本意识 质量导向 创造力/革新 结果导向 顾客导向 安全导向 决策能力 自我发展 委派任务 制定战略的能力 可信赖性 压力管理 多样性导向 主动性/责任感 驱动力/动机 团队工作能力 情商 技术应用 移情能力 时间管理能力 授权能力 书面沟通能力 选择3-7种胜任能力来代表某一工作角色的关键组成部分。 理想的情况是：员工将会选择7或8种核心能力。 每一类别将会面对6个单个问题。 组织的成功紧密地依赖于员工的表现——包括团队和团队中的个人。 很好地运用绩效评估的管理者是有效的管理者。在规定时间内监测、指导 、反馈、收集信息和评估员工工作。 被评估总让人感到不被信任和惶恐，尤其担心成为武断的管理者或模糊的绩效期望的牺牲品。这样的评估反而对团队的绩效不构成益处。即使在权力充分下放、并有良好的企业文化的企业中也存在对绩效评估的本能的不信任。 具有讽刺意味的是，管理者也会对绩效评估心存惶恐。多数人不喜欢坐在那对别人进行评价。如果冒犯了那些在自己通往成功路上重要的合作伙伴，那是件很糟糕的事。 一般企业中，绩效评估会影响个人的薪水、人力资源计划和职业生涯规划。 常见的绩效评估错误类别： 评估标准没有准确界定 过多强调近期绩效 根据自我感觉，感情用事 误解或混淆绩效标准 缺少足够的、清晰的绩效记录资料 没有足够的时间讨论 管理者说的太多 缺乏后续行动和计划 一个有效的绩效管理系统能够做到： 聚集于企业的愿景 为整个企业制定标准和目标 为绩效管理和问题提供双向反馈 系统的识别训练和发展的需求 加强和建立所有层次的联系 极大地激发员工的潜能 能够为连续计划提供一个员工技能的数据库 保持组织的竞争力 有利于提高企业士气 每个个人和团队都有必要回顾那些使他们成功和阻碍他们成功的因素。竞争对手的成功原因也同样应该分析。 激励自己和别人去达到较高的标准意味着每一方面都要做得非常好。优秀的企业需要它的员工努力地帮它实现目标。在一个高效的组织中，不允许冷漠、平庸、自以为是存在。绩效管理系统应当渴望提升个人和团队的能力并使其发挥最好的作用。 达到更高的标准测试表 思考以下6个问题（第一反应不一定是最好的），有更多的答案可写在别的纸上： 1.你认为什么最重要，什么最让你满足？为什么？ 2.在你的工作中，你认为什么对你有最大的鼓舞？ 3.在应用更高标准的组织中，你看到哪些迹象表明会遇到困难、白费力气或浪费资源？ 4.你的内部或外部客户对你和你的团队最大的期望是什么？ 5.说出两个能提高你工作技能或知识水平进而提高你的工作绩效的事情。 6.哪个领域需要更高的标准或可能使企业价值最大化？ 提高标准首先要保持动机，企业希望达到某种长期效果，即是使个人和团队在以下四个核心能力中的一个领域产生积极的效果： 关注企业的长期战略（特别是在顾客需求方面） 组织管理过程中创新被应用的程度和持续改进的程度 企业保持团队和个人工作热情以使他们发挥最大潜能的能力 企业处理风险和合理应用资源的能力及为所做的每件事赋予价值的能力 提高责任手控制检查表 1.保持开放和乐观态度，面对你必须处理的局势、环境、问题或挑战。 说明如何做： 2.做出个人承诺，把自己的信念和价值观告诉别人，对你承担责任的每一目标负责。 说明如何做： 3.计划和组织自己的时间，制定灵活的时间表，及时处理计划外的情况或要迅速解决的问题。 说明如何做： 4.边说边做你答应过的事并实践你主张的事，建立别人对你的信任。与人交流时言行一致。 说明如何做： 5.快速介入。当一些重要事情要做时，不要等着别人自愿去做而应采取主动。 说明如何做： 6.坚持不懈。做出承诺就要坚持完成任务，遇到困难和障碍也不懈怠。 说明如何做： SMART原则监控你的书面目标 目标应是明确的（specific）—节约资金或费用的百分比 提高准备产率/产量—节约的时间、更好的工序或人工的减少 改善质量—产品本身或生产工艺得到改善或提高 项目时限与计划—配送与计划、承诺、时间表、目标 提高赢利水平—建立新业务，提高销售量或利润 用数字、分析图表或百分比陈述行为结果 超越已建立的标准 提升技能，收到奖励或证书 追踪过去一年的成绩，问以下的问题，我是不是： 看到了问题、机会、挑战，我积极也、创造性地解决了它们？ 发展了某些事情？ 创造或设计了新程序、步骤、计划、服务或产品需求？ 准备好一篇初创的报告、论文或文件？ 做出了直接的技术