薪酬体系设计完整版.docVIP

目录 1、 SMS薪酬体系概要 1 1.1 划分职等、职级 1 1.2 薪酬的构成 1 1.3 科学性、完整性、系统性 2 2、 薪酬体系设计 3 2.1 本公司薪酬体系类型： 3 2.2 薪种类别及解释： 4 2.3 提成工资制 5 2.4 工龄工资 6 2.5 工资确定与调整 6 2.6 工资核算与发放 9 3、 薪酬体系方案演示 10 3.1 薪酬体系设计总表 11 3.2 薪酬设计分析 11 3.3 薪酬体系辅助方案 17 4、 总结 17 附表-1： 18 附表-2： 20  某 某 科 技 集 团 有 限 公 司 薪 酬 福 利 体 系 设 计 方 案 为了实现公司人才战略目标，激发员工潜能，保证公司持续发展的内在动力，明确公司价值分配导向，建立具有竞争优势的薪酬体制，特制定本管理制度。 1、 SMS薪酬体系概要 1.1 划分职等、职级 根据公司各级管理人员的职责不同，将公司管理人员大体划分为高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员三类。除此之外,适用范围： 适用于本公司的所有在职的员工。 员工在本制度中若无特别说明，员工的概念均为泛指公司全体人员；若有概念细分，员工则分为三个层次：普工、技术工、职员。 普工：专指公司直接参与生产操作，并没有固定加班费的普通人员； 技术工：专指公司间接参与生产或附带特殊操作技能，不论加班时数多少，均有固定金额加班费的操作人员； 职员：专指公司办公室工作区域内的管理、文职、技术类人员。 1.2 薪酬的构成 在SMS薪酬体系中，员工的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的。 1.2.1静态工资 静态工资，即员工的基本工资，是根据各岗位的不同职责所确定，并按月发放以保障员工的基本生活。 1.2.2动态工资 动态工资，即员工的效绩工资，将根据员工考核结果发放。由于它额度是非固定而且是随着员工的绩效高低而变化的，因而能够对员工起到较大的激励作用。 1.2.3人态工资 人态工资，即企业年功工资（企业工龄津贴）及公司规定的其他津贴，是对长期服务于企业的员工的一种鼓励和补偿。 1.3 科学性、完整性、系统性 1.3.1 加大激励力度 薪酬不仅作为一种报酬手段，同时还将其作为一种激励措施。在薪酬设计中，通过加大动态工资比例来加大激励力度，同时考虑不同级别员工的承受能力，静、动态工资比例有所区别。 1.3.2 职责不同，激励力度不同 高、中级管理人员及基层工作人员对公司发展所负职责不同，且随着级别的提高，职责差距也越大。在薪酬设计中，通过不同的级差比例及静、动态工资比例体现其职责的差别。 1.3.3 同一职级多级数跨度： 同一职级岗位，所负职责仍有所区别。多级数跨度为同一职级不同职责岗位提供适当薪酬。同时，为同一职级内人员晋升提供空间。 1.3.4 低职级与高职级级数部分重叠 低职级与高职级级数部分重叠，为低职级人员晋升提供较大空间与动力 2、 薪酬体系设计 2.1 本公司薪酬体系类型： 2.1.1 与年度经营业绩相关的年薪制:主要体现为薪酬组成中包含有年度奖金（花红）部分； 2.1.2与日常管理、技术管理、生产管理、后勤保障等工作相关的结构工资制；其主要组成部分为：底薪+职位津贴+工龄工资+绩效工资/表现奖+勤工奖： 对应管理/技术职类 对应薪级 每月工资 总额 底薪工资固定 加班工资固定 表现奖上浮限 全勤奖固定 职务津贴固定 绩效工资30-50% 薪级间差幅 副总/总工 23 12000 900 1200 0 100 3800 6000 2000 总助/高工 22 10000 900 1200 0 100 2800 5000 2000 21 8000 900 1200 0 100 1800 4000 2000 经理/工程师 20 6000 900 800 0 100 1200 3000 1000 主管级 19 5000 900 800 0 100 700 2500 1000 18 4000 900 800 0 100 200 2000 500 技工/组长/助工 17 3500 900 800 0 100 200 1500 500 16 3000 900 600 0 100 200 1200 200 15 2800 900 600 0 100 200 1000 200 职 员 / 技术工 / 后 勤 14 2600 900 600 0 100 200 800 200 13 2400 900 600 0 100 200 600 200 12 2200 900 600 0 100 200 400 20