绩效反馈面谈有技巧.PDFVIP

HR管理专栏·管理方略51|l： 绩效反馈面谈有技巧 ◎文·刘伟 绩效评估完成了，结果出来了，很多 工作记录、职位说明书、绩效目标等相 要注意的。切忌双方采用隔着办公桌坐 人会以为绩效管理就结束了，其实不然。 关资料，这些是绩效评估的依据，也是面 的方式，这种面对面的谈判式的入座方 绩效管理中一项非常重要的内容，也往 谈中当下级提出异议时的有力证据。 式，容易造成双方的对立感和拉开彼此 往是很多企业容易忽略的一个环节就是 同时，还应该收集员工个人资料，包 距离。要营造出较亲近友好的气氛。如 绩效反馈。企业进行绩效反馈的途径有 括员工的工作能力、工作意愿、嗜好、性 果还有咖啡或茶那就更好了。 很多种，可以是采用书面的、电话等方 格特征等，这样才能在面谈时提出适合 提前通知被评佶者 式，但其中最直接、最有效的是上级与 员工的个人发展计划，还可以采取有针 上级在进行绩效反馈面谈准备工作 下级之间就下级的绩效评估结果进行面 对性的面谈策略和技巧，加强面谈的效 时，很重要的一项是提前通知被评估者， 谈。 果。 内容包括面谈的时间、地点、目的和内 确定面谈时阃 容。这样才能让被评估者有足够的时间 面谈的准备工作 面谈时间的选择非常重要。在进行 做好准备。一般情况下，上级应至少提 面谈前双方要约定一个对彼此都合适的 前一周通知被评估者，使其有足够的时 很多经理人可能会认为面谈不就是 时间，往往是先由管理人员提出1～2个 间对自己的工作进行自评和反省。 找下属谈话嘛，都是平常很熟悉的下属， 可选时间，再征得员工同意。在这段时间 自己最拿手了，有什么准备好做的啊? 里，面谈双方要能够不受其他事情的干 面谈的过程控制 其实，N4,看这简单的绩效反馈面谈，只扰，静下心来，充分进行交流。并且面谈 有事先把这些细小的工作都做好了，才 的时间不宜太长，时间太长容易让人产生 面谈开始后同样有很多环节需要注 能使绩效反馈面谈成功。 疲劳感，影响面谈效果，一般在1～2个小 意，作为主持绩效反馈面谈的上级管理 收寡、整理被评佶者的绩双考谇 时为宜。 人员如果能够关注到这些细微之处，并 结幂和日常工惟褒现记录 追捧和布置面谈的场所 熟练运用面谈的技巧，将给绩效反馈带 很多管理人员会认为面谈的对象是 面谈场所的选择也是关系到反馈面 来一些意想不到的效果。 自己直接领导的下级，对他的情况应该 谈有效性的因素。最理想的面谈地点是 面谈开始先暖场 很清楚。但是通过绩效反馈面谈就会发 在中立性的场所，如会议室。场所要让 开场的时候应注重营造融洽的气 现，自己了解得还很不够。同时，通过面 双方都感到舒适。会谈时要关上房间的 氛，在正式开始面谈之前，花几分钟时间 谈的机会，更多更深入地了解下级，这不 门，保证会谈的必威体育官网网址性，让员工没有心理 融洽气氛，先谈一些与面谈目的关系不 仅对绩效评估，对于今后的日常管理也 负担，畅所欲言。 大的内容，例如天气、着装等，然后慢慢 大有益处。 场所布置也是有讲究的，布置好了， 转入正题。 仔细翻阅下级的绩效评估表，从中 可以让面谈的气氛更加融洽。反之，则 麓悫说话方式 找出面谈的内容和侧重点，例如，哪些问 会影响面谈的效果。绩效反馈面谈是双 主持面谈的经理应注意自己的说话 题需要改进，奖励的比例如何安排，工作 方的交流沟通，在开始面谈前要采取措 方式，要做到简明扼要，避免缺乏重点及