组织行为学2-3.pptVIP

 王冰洁 wangbj@uestc.edu.cn 情绪 一、情绪的概念Conception of Emotion 情绪：对产生愿望状态的物体、个人或事件的心理和生理经历。 基本的情绪类别：生气、害怕、高兴、爱、悲伤和惊讶。 心境是持续的、低强度的情绪状态，也是各种基本情绪最弱的表现形式。 情绪的类型（J.Larson，E.Diener，and R.E.Lucas） 情绪理论 1、詹姆斯-兰格理论 肌体反应在前，情绪在后 2、坎农-巴德理论 大脑同时启动肌体反应和情绪 3、沙赫特的情绪认知理论 情绪的产生是环境因素、生理因素和认知因素三者的整合作用 情绪管理 情绪劳动：人际交流过程中，表现出令组织满意的情绪的努力、计划和控制。 情绪智力emotional intelligence 情绪智力：认知并表达情绪，在思考过程吸纳情绪，理解并控制情绪，以及控制自己和他人情绪的能力。 “智商使人得以录用，情商使人得以晋升。” 在造就杰出人物的诸因素中，知识智能（智商）只占20%，而80%则受情感智能（情商）的影响。 3Q IQ=智商——一个人具有多少智慧 EQ=情商——一个人对环境和个人情绪的掌控能力 AQ=逆境商——一个人面对困境时缓解压力、度过难关的能力 情商“EQ”的基本内容 （1）自我意识是EQ的首要基础。 （2）情绪控制是EQ的核心。 （3）自我激励是EQ的推动力。 （4）乐观与自信是EQ的重要表现。 （5）人际能力的要素 情绪智力模型 二、态度 1、态度的概念 态度的形成 态度由学习获得 态度的主要影响因素 直接经验 社会学习 童年教养 群体成员身份 态度的结构（ABC模型） 3、态度和行为的关系 态度能否预测行为？ 4、态度类型 工作满意度 工作满意度指个体对他所从事的工作的一般态度。 工作投入 工作投入测量的是一个人在心理上对他的工作的认同程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。工作参与度与缺勤率和流动率呈负相关，可以解释流动率中16%的变异。 组织承诺 员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。研究表明组织承诺与缺勤率和流动率呈负相关关系，可以解释流动率中34%的变异。 态度改变的方法 说服宣传 认知失调理论 美国心理学家费斯廷格1957年提出的态度改变的理论。 认知失调指个体感受到的两个或多个态度之间或行为与态度之间的不和谐。任何形式的不一致都是令人不舒服的，个体会力图减少这种不协调和不舒服。 态度改变的方法 积极参加活动 引导人们参加实践活动有助于改变原来的态度。 群体规定 人们都处在一定的团体中，团体中的准则规范都可以有效地改变个人的态度。 凯尔曼的态度变化阶段理论 三、工作满意度 什么是工作满意度？ 员工对比自己期望获得的收益与实际获得的收益的时候产生的心理感受（Cranny et al, 1992） 工作满意度既可以被视作一般的态度，又被视作对各个特定工作维度的满意程度。 工作满意度的测量 整体测量 如果您现在必须做一次是否再从事目前这份工作的选择的话，您会怎么做？ 多维度测量 工作满意度的前因和后果 满意度与工作绩效间关系的研究综述 1955年，布雷费尔德（A.H.Brayfield)和克罗克特(W.H. Crockett)经研究认为:没有什么证据表明通常士气调查所测得的职工态度与工作绩效间, 存在任何简单的、可以觉察的关系。 1957年，赫次伯格（F. Herzberg）和毛斯纳(B. Mausner) 指出:“有经验表明,人们常提到的积极工作态度有利于提高生 产率.” 满意度与工作绩效间关系 1972年, 格林(C. N. Greene)对有关争论做了评述。指出，实际上存在三种主要观点： 1. 满意感导致绩效说。30年代的人际关系学派，持此观点。 满意度与工作绩效间关系 2、 绩效导致满意感。劳勒（E.E. Lawler )和波特(L. Porter) 认为绩效不同带来不同的奖酬，这才产生不同的满意感。鲍文（D.Bowen)和西格尔(J.P.Siegel)的研究数据表明，工人的 绩效与当时表达的满意感之间的相关关系，大于此时的满意感与随后一段时间的绩效间的相关关系。 满意度与工作绩效间关系 3、第三变量才是真正的原因性因素说（切尔林顿D.L.Cherrington)指出,满意感与绩效间并无固定关系,是按绩效付给的奖酬才导致了随后一段时间的高绩效,又诱发了高满意感. 工作满意度与组织绩效 工作满意度与生产率 从组织水平上看，拥有高满意度员工的组织比那些低满意度员工的组织更有效。 工作满意度与缺勤率 满意度与缺勤率之