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人力资源会计及其应用 摘要：目前在我国，由于传统会计的束缚，人力资源会计发展还有待提高。本文重点从人力资源会计的确认和计量出发，阐述了人力资源会计在我国的实务和实行人力资源的制度建设等若干问题。 关键词：人力资源会计；会计确认；会计计量； 制度建设 　　 一、引言 人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。它是会计学科发展的一个新领域，是人力资源管理学与会计学相互渗透形成的新型会计理论，自1964年美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者坚持不懈的研究，人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系。而知识经济时代的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机，使人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计得以存在与发展的最根本的动因。 二、人力资源会计的内容 (一)人力资源会计的确认 　　人力资源会计与传统会计最本质的区别就在于人力资源会计将人力资源投资视作了资产。所以要谈论人力资源会计，首先就要涉及到人力资源投资能否予以资本化，这一点历来是会计学者争论的焦点。 1.人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源。人力资源是指人的劳动能力，而非劳动者本身，而劳动者的这种劳动能力显然是可以带来未来受益的。 2.人力资源是可以用货币加以计量的。这是因为企业花费在人力资源上的投资如招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等各项支出本身都是以货币形式反映的，这就使得以货币来相对客观地计量人力资源的价值成为可能。 　　3.人力资源是企业可以实际控制的。对人力资源资本化持反对意见的学者认为：人力资源是劳动者的劳动能力。其所有权归劳动者所有，而企业无法拥有对劳动者的所有权，从而也就无法拥有和控制人力资源。这种观点是错误的，事实上，有关这一点，马克思在《资本论》中早有论述。马克思认为资本家用货币从市场上雇佣了劳动者之后，事实上获得了对未来劳动者一段时间内劳动力的使用权，而且这种权力是以契约的形式固定下来的。综上所述，企业在人力资源的载体——人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以取得预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，因而可以定义为会计资产。 　　 三、人力资本会计的实践运用 (一)会计处理 　 上文分别介绍了人力资源成本会计和人力资源价值的基本内容，其在会计实务中的相互关系到底是怎样的呢?通常情况下对人力资源的资本化应采用人力资源成本会计的方法。这是因为：一方面，市场经济遵循等价交换的原则，所以通过公平市场竞争所形成的人力资源的价格能最大程度的贴近、反映人力资源的价值，所以将实际支出成本化的方法不会造成人力资产的账面价值与其实际价值的严重背离；另一方面，成本法数据的获取较为方便。获取的数据也较为客观，能防止经营人员利用处理方法的主观性篡改数据。换言之。这一部分对企业来说是无成本资源，如同阳光、空气一样。企业人力资源会计对此没有反映的必要。所以，人力资源成本会计应是人力资源会计账务处理的主流。但人力资源价值会计也并非一无用处，在一些特殊情况下，如无偿转入人力资源时，若选用成本法，人力资源的实际支出成本与人力资产的实际价值差别过大；而采用价值法则更具客观性、真实性，此时的分录为： 借：人力资产 贷：人力资源取得成本(记录人力资源的实际支出) 人力资本(记录人力资产与人力成本之间的差额) 另外，人力资源价值会计在财务评价、企业经营决策中的用途。较之人力资源成本会计也更为广泛。 (二)我国建立人力资源会计的制度建设 1.人力资源法制化。对企业拥有的人力资源，要用法律法规加以确认，对其交换也应有一定的法律规范，确保企业对所雇佣的职工的劳动力的所有权；对中途违约离职的职工也应有相应的处罚，以保证企业人力资源的相对稳定性。 2.大力发展完善人力资源市场。人力资源市场对人力资源会计的发展有两方面的意义：一方面，只有完善的人力资源市场才能提供一个合理的人才的市场价格，从而为会计核算提供依据；另一方面，一个完善的人力资源市场的存在，使人才能够自由流动。企业可自由获取其所需的人才，只有在这时，社会才可能产生对人力资源信息的真正的现实的需求，人力资源会计也才有了其存在的社会基础。目前，我国的人才市场、劳务市场虽有了一定的发展，但仍很不完善，而企业家市场几乎不存在，尽快建立并完善人力资源市场是当务之急。 3开展试点工作，为人力资源会计的大面积铺开做准备。试点可以选择学校、医院、会计师事务所、律师事务所、科研单位、高科技类型的企业等人力资源密集的单位。积累经验，既推动理论的向前发展，又为人力资源会计的全面实施做准备。 目前，我国人力资源会计的研究，理论上尚未完善，大部分理论来源于对西方论著的翻译，与国情联系不够紧密，人力资源会计