[管理学]人力复习-6-11章人大版原创.docVIP

㈠人性假设理论 X理论：X理论的观点与我国古代的性恶论十分类似，认为“人之初，性本恶”。在这种理论的指导下，必然会形成严格控制的管理方式，以金钱作为激励热播么努力工作的主要手段，对消极怠工的行为采取严厉的惩罚，一圈了或控制体系来保护组织本身和引导员工。 Y理论：Y理论的观点与我国古代的性善论十分类似，认为“人之初，性本善”。以这一理论为指导，管理的方式方法必然也会不同，管理者的重要认为不再是监督控制，而是创造一个使人得以发挥自己才能的工作环境，发挥出员工的潜力，使员工在完成组织目标的同时也达到自己的个人目标；同时对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让员工担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，满足其自我实现的需要。 超Y理论：（1）人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的，人们的需要和愿望有不同类型。有的人愿意在正规化，有严格规章制度的组织中工作，有的人却需要更多的自制和更多的责任，需要有更多发挥创造性的机会。 组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式的要求是不一样的。 　组织机构和管理层次的划分，职工的培训和工作的分配，工资报酬和控制程度的安排，都要从工作性质、工作目标、职工素质角度加以考虑，不能强求统一。 当一个目标达到后，就可以激起职工的胜任感，使之为达到新的更高的目标而努力。 强化理论具体应用的行为原则：（1）经过强化的行为趋向于重复发生（2）要依照强化对象的不同采取不同的强化措施（3）小步子前进，分阶段设立目标，并对于目标予以明确规定与表述（4）及时反馈 （5）正强化比负强化有效 综合型激励理论： 第七章 职位分析：指了解组织内的一种职位并以一种格式把这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。（who，what，when，where,why,for who,how) 职位分析的作用和意义：（一）职位分析为其他人力资源管理活动提供依据 （1）职位分析为人力资源规划提供了必要的信息（2）职位分析为人员的招聘录用提供了明确的标准（3）职位分析为人员的培训和开发提供了明确的依据（4）职位分析为制定公平合理的薪酬制度奠定了基础（5）职位分析还为科学的绩效管理提供了帮助。（二）职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应 职位分析的时机（1）新企业的成立（2）由于战略的调整，业务的发展，使工作内容和工作性质发生变化，需要进行职位分析（3）企业由于技术创新和劳动生产率的提髙，需要重新定岗和定员（4）建立制度的需要（5）企业没有进行职业分析 职业分析的步骤：㈠准备阶段（1）确定职业分析的目的和用途（2）成立职业分析小组（3）对职业分析人员进行培训（4）做好其他准备 ㈡调查阶段（1）制定职业分析的时间计划进度表（2）根据职位分析的目的，选择搜集工作内容及相关信息的方法（3）搜集工作的背景资料，这些资料包括公司的组织结构图，工作流程图以及国家的职位分类标准。（4）搜集职位的相关信息 ㈢分析阶段1整理资料2审查资料3分析资料 原则：（1）对工作活动是分析不是罗列（2）针对的是职位不是人（3）分析要以当前的工作为依据 ㈣完成阶段（1）编写职位说明书（2）对整个职位分析过程进行总结，照常其中成功的经验和存在的问题，以利于以后更好地进行职位分析（3）将职位分析的结果运行于人力资源管理以及企业管理的相关方面，真正发挥职位分析的作用。 职位分析的方法 定性的方法：访谈法，非定量问卷调查法，观察法，关键事件技术（CIT),工作日志法，工作实践法。 量化的方法：（1）职业问卷调查法（PAQ对体力性质的只有适用性较强，对管理性质，技术性质的职业适用性较差）（2）管理职位描述问卷（3）通用标准问卷（4）O﹡NET系统（5）职能职位分析法（6）弗莱希曼的职位分析系统法（7）职位分析计划表法 第八章 人力资源规划的含义:是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。 人力资源规划的内容p219 人力资源总体规划（二）人力资源业务规划 人力资源规划的分类：（1）按照规划的独立性划分（以人力资源规划是否单独进行为标准，可以划分为独立性的人力资源规划和附属性的人力资源规划）（2）按照规划的大小范围划分（可以划分为整体的人力资源规划和部门的人力资源规划）（3）按照规划的时间长短划分（可以划分为短期的人力资源规划，中期的人力资源规划和长期的人力资源规划） 人力资源规划的意义和作用：（1）人力资源规划有助于企业发展战略的制定（2）人力资源规划有助于企业保持人员情况的稳定（3）人力资源规划有助于企业减低人工成本的开支（4）人力资源规划还对人力资源的其他职能具有指导意义 人力资源规划与人力资