[管理学]人力资源管理重点.docVIP

人力资源重点 人力资源 是指能推动社会和经济发展，具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和。 人力资本 是指人们以某种代价获得，并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。 联系 1、理论渊源：人力资本理论 2、研究对象：人所具有的体力和脑力 3、分析目的：人力作为生产要素在经济增长和经济经济发展中的作用 区别 1、关注的重点不同：价值与收益 2、研究的角度不同：人的潜能同财富的关系与投入同收益的关系 人力资源数量 绝对量：潜在人力资源与现实人力资源 相对量——人均人力资源拥有量 人力资源率 = 潜在人力资源 /被考察范围人口*100% 劳动力参与率= 现实人力资源 /潜在人力资源*100% 人力资源质量 人力资源是质与量的统一 一个国家和地区人力资源丰富程度不仅要用其数量来计量，而且要用其质量来评价。 质量是较数量更为重要的方面。质量可以替代数量，而数量对质量的替代作用较差，有时根本不能替代。 人力资源的特征 1、可再生的生物性资源 2、经济活动中居于主导地位的能动性资源 3、具有实效性的资源 人力资源管理 是依据组织和个人发展需要对组织中人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用和科学管理的制度、机制、流程和技术方法的总和。 一个中心：以企业战略为中心 二个基本点：一是工作，一是人 六大匹配：人与人的匹配；工作与工作的匹配；人的需求与工作的报酬相匹配；人的素质与工作的要求相匹配；人力资源管理各模块间的匹配；人力资源战略和企业战略的匹配 传统人事管理与人力资源管理的比较（课件） 现代人力资源管理的角色 战略伙伴 人事专家 雇员激励者 变革推动者 人力资源管理的发展和演变 产业革命阶段 科学管理阶段 人际关系阶段 行为科学阶段 人力资本管理阶段 现代人力资源管理的理论 X理论（经济人） 1 .人的本质是懒惰的，不愿意工作； 2人为钱工作； 3人不愿承担责任，宁愿被领导； 4大多数人必须被逼迫，控制以致惩罚相威胁，才能使他们完成组 织目标。 人际关系理论（社会人） 1企业的职工是社会人2满意的工人才是最有效率的工人3组织中实际存在着“非正式组织” Y理论 （自我实现人） 1人的本质并非厌倦工作；2人不仅为钱而工作，还有更多的社会需要； 3人们不仅愿意承担责任而且愿意为他人及整体做贡献；4外部的控制和惩罚并不是实现组织目标的唯一方法；人具有独创性 超Y理论 （复杂人） 1人在不同的环境、时间和地点，需求不同； 2是否愿意为组织目标作贡献，取决于他自身需求状况及他与组织之间的相互关系； 3没有一套适合于任何人和任何时代的万能的管理方法； 人力资源规划 是指为实施企业的人力资源战略，企业根据所处的内外环境的变化，进行企业人力资源供需预测，并使供给和需求达到平衡的过程。 人力资源规划的意义和作用 1有助于与企业发展战略的制定 2有助于企业保持人员状况的稳定 3有助于企业降低人工成本的开支 4对人力资源管理其他职能具有指导意义 人力资源规划的过程 搜集资料 人力资源需求预测 人力资源内部供给和外部供给预测 制定人力资源规划 人力资源规划的实施与评估 人力资源规划的反馈与修正 需求预测的常用方法 德尔菲法 趋势预测法 多元回归分析法 工作负荷法 企业员工供给大于需求采取的措施 限制雇佣 解雇 制定优惠措施 鼓励提前退休 减少员工工作时间 再就业培训 企业员工需求大于供给采取的措施 招聘 培训晋升 延长工作时间 培训（升迁） 制定激励计划，提高劳动生产率 工作要素 工作活动中不能再继续分解的最小动作单位。 任务 为达到某一明确目的而进行的一系列活动。 职位 某人完成的任务和职责的集合。 职务 同类职位或岗位的总称。 工作分析 全面了解一项具体工作或具体职务的管理活动，它是确定完成组织中各所需技能、责任和知识的系统过程。 工作说明又称工作描述或职务描述， 是指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工 作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求。 编写工作说明书（职务说明书）注意事项 对事不对人 尽可能具体，可操作 表述准确 剔除废话 任职资格与岗位责任对应 工作规范又称任职资格，完成某一工作所需具备的能力、技巧、知识、学历和工作经历等基本素质和条件。 工作规范的主要内容： （1）一般性的人员任职条件：身体素质、心理素质、知识经验、职业品德。 （2）管理岗位工作规范内容：知识要求、专业要求、经历要