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HR目录 P1 武汉分公司现有人员结构及基本情况 P2 2010年招聘情况回顾 P3 人才梯队培养和储备回顾 P4 武汉分公司2010年培训情况和2011年培训工作设想 P5 如何和谐员工关系 ;人员结构分析(用工结构、男女比例、学历、年龄、党派、岗位） 人员基本情况（异动、到岗离职分析） 招聘评估 薪水统计 ;P1 武汉分公司现有人员结构及基本情况;z;P1 武汉分公司现有人员结构及基本情况;P1 武汉分公司现有人员结构及基本情况;序号;月离职率统计;9月-2月部门离职率统计;薪水统计;P2 2010年到岗人数分析—招聘渠道;备注：店总已招聘完毕，1月4日到岗；运营主管内部培养；9-12月需求33人，到岗28人，招聘完成率为84.85%；;P2 2011年1月到岗人数分析—招聘渠道;备注：运营主管内部培养；1月需求33人，到岗26人，招聘完成率为78.79%；;P2 2011年2月到岗人数分析--招聘渠道;备注：实习生联系中，3月进人；2???需求25人，到岗13人，招聘完成率为52%；;7/20;9月-2月招聘渠道分析;;9月-2月招聘筛选分析;P3 人才梯队培养和储备;理想的建设人才梯队的特征; ;人才梯队建设的原则;人才梯队建设概述（目的、原则） 人才梯队建设工作流程 相关重点配套性工作及计划;人才梯队建设工作流程;一梯队人才核心素质;二梯队核心素质;三梯队核心素质;确定后备库人才名单;要有一个有效的人才培养方案，首先要建立入选公司人才培养梯队的选拔标准;应保留所有绩效表现优秀的人才，但重点培养人才必须拥有其他更好的潜能;同 时 有 一 个 严 谨 选 择 方 法 和 审 批 程 序 发 掘 人 选;在一、二年内成为高二、三级的领导;同 时 还 应 该 分 析 流 失 率 和 流 失 原 因;在一年内将有以下可见的变化;人才梯队建设策略（2－3年）;人才梯队建设概述（目的、指导思想、原则及关键定义） 人才梯队建设工作流程 相关重点配套性工作及计划;人才梯队建设其它重点相关工作;P4 2010年培训情况回顾和2011年培训设想;2011年培训计划;组织目标;对培训发展体系的认识有三个层次，培训发展体系的目标是三年内做好第一阶段;培训体系框架;从员工的角度，培训发展始于加入公司的第一天入职培训，贯穿在整个职业发展周期;职业通道及关键岗位的路径设计;P5 如何和谐员工关系;设计员工关系的7大模块;一、劳动关系： 正确处理企业劳动关系，应遵循以下原则： 1.兼顾各方利益原则。 2.协商为主的解决原则。 3.以法律为准则。 　 4.劳动争议预防为主;二、试用期跟进 试用期员工跟进通过面谈的方式。 1.员工入职须参加岗前培训，不同岗位培训时间稍有差异。培训结束后人力资源部组织面谈，了解员工对企业认同和忠诚，并帮助其解决学习中发现的问题，在《试用期员工跟进表》上做好详细记录。 ;三、员工激励与关怀 1、逢重要节假日，如中秋、国庆、春节等，根据公司情况，给予员工适当的慰问，代表公司发送温馨祝福短信并做好《福利发放与领取明细》。 2、整理员工出生日期，逢员工生日，代表公司发送祝福短信。 3、逢员工个人或家庭遭遇重大困难时，除代表公司送达慰问与关怀外，另根据公司领导审批情况，给予不同程度的物质协助。 4、对于有特殊贡献的员工以及工作表现突出者将给予公开的表扬，在宣传板上张贴表扬信。;四、员工申诉 目的 尽量减少员工因在工作中可能受到的不公正、不恰当的处理而产生的不良情绪。建立公司与员工之间沟通的桥梁，提供独立有效的申诉渠道。 受理问题范围 各种规章、制度执行过程和结果的申诉。;工作流程 1、热情、友善、耐心处理，并为当事人善尽必威体育官网网址职责； 2、接到员工申诉时，应将申诉内容整理记录； 3、对于申诉的内容，如果现行制度有明确规定的，依现行制度将处置方法详细告诉申诉人并解释清楚； 4、如果对现行制度有意见或有更好的方法，做好详细记录，每月汇总报人事经理；;五、员工离职面谈 目的 本着善待离职者原则，对于主动离职员工，通过离职面谈了解员工离职的真实原因以便公司改进管理；对于被动离职员工，通过离职面谈提供职业发展建议，找到更适合自己职业发展的定位。 ;工作流程 1、离职面谈的组织 得到员工离职信息时或作出辞退员工决定时； 对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或其他人得到信息后应立即向人力资源部反映。人力资源部立即进行组织离职面谈，了解离职原因，对于欲挽留员工要进行挽留面谈。对于主管级以上的管理干部主动辞职的，得到信息的人应先将信息第一时间反馈人力资源部以便决策。对于企业辞退的员工，人力资源部要全面了解员工于企业的相悖之处，综合员工长时间的工作表现，性格和心理活动，寻找面谈切入点。;2、离职