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 人力资源管理教程  人力资源管理教程 第二章 工作分析 工作分析概述 工作分析的方法 编写工作说明书和工作规范 第二章 工作分析 第一节 工作分析概述 第二节 工作分析的方法 第三节 编写工作说明书和工作规范 第二章 工作分析 完成本章学习以后，应该能够： 理解工作分析的概念 了解工作分析的内容、时机和任务 了解工作分析中所需收集的信息类型 掌握工作分析的程序 掌握工作说明书和工作规范的编制 熟悉工作分析的各种方法 第一节 工作分析概述 一、工作分析的内涵 工作分析的内容 内容职务描述 工作基本资料 工作详细说明 企业提供的聘用条件 任职者说明 资历 生理条件 心理条件 第一节 工作分析概述 工作分析的任务：6W+1H模式。 What——做什么 Why——为什么 Who——用谁 When——何时 Where——在哪里 For Whom——为谁 How——如何做 第一节 工作分析概述 工作分析中的相关术语 第一节 工作分析概述 二、工作分析的作用和时机 工作分析的作用 增强人力资源规划的准确性和有效性 有助于人员的招聘、甄选和任用 为员工培训和开发提供客观依据 有助于员工的职业生涯发展 为绩效管理提供客观的评价标准。 保证薪酬的内部公平性 第一节 工作分析概述 工作分析的时机 创建新的组织 组织战略调整 组织创新 第一节 工作分析概述 三、工作分析的程序 前期准备阶段 了解工作职务的基本特征 选择工作分析人员 制定工作分析计划 收集分析阶段 实际收集 整理和分析 注意事项 结果整合阶段 第二节 工作分析的方法 一、观察法 是工作分析人员通过对职务活动绩效系统观察而获取职务要素信息的方法，通过系统观察，收集有关工作内容、工作间的相互关系、人与工作的关系，以及工作环境、条件等方面的信息，并用文字和图表的形式记录下来，进行分析、归纳和总结 第二节 工作分析的方法 二、访谈法 是工作分析人员通过面对面询问而获取工作要素信息的方法，主要用于确定工作任务和责任等方面。访谈的对象可以是任职者本人，也可以是专家和主管人员；访谈的形式可以是个别访谈，也可以是群体座谈；访谈的程序可以是标准化的，也可以是非标准化的 。 第二节 工作分析的方法 三、问卷法 问卷法是以书面问答的方式对任职者进行调查，以获取工作要素信息的方法。一般由有关人员设计出一套工作分析的问卷，由任职者或者工作分析人员填写，在此基础上对问卷进行归纳分析，对分析结果进行定量化处理，并据此写出工作职务描述。 第二节 工作分析的方法 四、工作日志法 工作日志法是由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内的工作内容与工作过程，经过归纳、分析，达到工作分析的目的的一种工作分析法 第二节 工作分析的方法 五、关键事件法（Critical Incident Technique ，CIT） 由美国心理学家约翰·福兰纳根提出，指对工作绩效有重要意义的职务背景关系及相应的行为。关键事件法是对是对完成工作的关键行为进行记录，并选择其中最重要的和最关键性的部分进行评定的方法。 第二节 工作分析的方法 第三节 编写工作说明书和工作规范 一、总体要求 基本原则 科学性原则 适用性原则 准确性原则 规范性原则 第三节 编写工作说明书和工作规范 基本步骤 草拟 对照 修正 定稿 总结 更新 第三节 编写工作说明书和工作规范 编写误区 由谁来编写 缺乏客观的公正性 一劳永逸 第三节 编写工作说明书和工作规范 二、工作说明书的编写 内容要素 工作标识 包括工作名称和工作身份 工作概述 工作内容 工作条件和环境 编写要求 内容详尽、完整 语句要简洁 用词标准 第三节 编写工作说明书和工作规范 三、工作规范的编写 工作规范的一般性内容 资历要求 心理要求 身体素质 制定工作规范的注意事项 区别对待不同性质的工作 满意的标准而不是最优的标准 注意任职者的个性特征 * * 工作要素 职责 职位 职务 任务 职业 工作结果关心不够 任职者要求高 信息量大、难于结构化 详尽、可靠 工作日志法 缺点 优点 无全面性 耗时耗力 技术要求高 配合难 回收难 技巧性高 成本高 结果分析难 脑力劳动 职务活动范围大 特设环境 合作难 识别关键因素 标准准确 适用范围广 对象广泛 形式多样 便于分析 双向沟通 具体准确 广泛深入 全面深入 手段多样 效率高 关键事件法 问卷法 访谈法 观察法 五种工作分析方法的比较 * *