员工训练发展与绩效考核.pptVIP

績效評核結果之強制分配 強制分配是指預先設定各績效等級(Performance level)的配額，將所有員工強制分配至這些配額內。常用的為“常態分配”(Normal distribution)如： 例一：10% Level 1 例二：15% Level 1 40% Level 2 20% Level 2 40% Level 3 30% Level 3 10% Level 4 20% Level 4 15% Level 5 一、基本概念 ? 績效面談乃在討論員工績效的三個要素(3C)，即 貢獻、能力及繼續發展。 二、績效面談的目的 ? 提供一討論動機、績效與發展的機會 ? 藉由對過去與現在的來加以思考未來之發展 ? 其目的有： (1)動機—鼓勵部屬改善績效與發展技巧 (2)發展—發展並充實特性與能力 (3)溝通—提供有關角色、目標、關係、工作問題 　　　　　　　 及志向等雙向溝通的管道　　 績效評估面談 三、績效面談的流程 三、績效面談的流程(續) 三、績效面談的流程(續) 資料來源：鄭瀛川等著，績效管理，P.125。 管理員工績效之策略 朽木 凍結薪資 降級 外部安置就業 解僱 直接告知績效問題 璞玉 給予誠實直接的回饋 提供諮商 團隊建立與衝突解決 績效獎酬 訓練 壓力管理 蠻牛 指導 經常性績效回饋 目標設定 訓練或任務指派協助發展 工作任務調整 良駒 獎酬績效 提供發展機會 低 高 動機 高 低 能力 6-* 員工諮商 是一個用以幫助員工克服績效相關問題的過程。 員工諮商是要去發掘員工為何不想把工作做好的原因。 而非以懲罰的觀點（懲戒）來看績效問題，更重要的是，它是找出「搞定」問題的方法。 績效面談十大金科玉律 1. 要有事先準備 2. 創造適當的氣氛 3. 清楚的討論結構安排 4. 稱讚 5. 用開放式問題讓部屬多談論 6. 請部屬自我評核 7. 討論績效而非人格—事實而非意見 8. 鼓勵分析績效良窳之原因 9. 不要有不可預期的批評 10 協定新的目標與行動計畫 人力資管理 * 生涯發展管理(career development management) 生涯發展的意義 員工個人工作生涯中所經歷的一系列職業、工作與職位的總合。 生涯發展的內涵 員工個人—事業生涯規劃 配合個人的能力、條件、性向與價值觀，找出理想的事業目標以及追求如何達成這個理想的途徑。 組織協助 配合組織長期發展目標與人力需求，提供員工個人在組織中發展的機會，以整合個人的目標與組織的目標，達成雙贏的局面。 生涯規劃之七項功能 協助個人將生涯與組織目標融合在一起 協助個人養成長期生涯規劃的觀念與作法 協助個人達成工作目標 協助個人發揮潛能 促進員工再教育 協助組織的有效營運 減少人力成本之支出 主管在生涯規劃中所扮演的角色分析 主管在生涯規劃中所扮演的角色分析 組織、主管、員工在生涯規劃中所扮演的角色 生涯的發展階段 10-* 生涯發展 生涯規劃的影響因素 個人生涯規劃之發展 生涯規劃愈早規劃愈好 生涯規劃愈獨立自主愈佳 生涯規劃愈以個人專業為基石愈好 愈賴新觀念的開創與新領域的運用，愈易致勝 愈積極從事生涯規劃，愈能保證生涯臻成功的可能性 愈以充滿信心的態度進行之生涯規劃，愈能確保生涯臻成功的可能性 生涯規劃愈能持之以恆，其成功的機會愈高 薪資與福利 報償（ Compensation ）有三個部分： （1）工資或薪資 （2）獎勵 （3）福利 人力資管理 * 薪資與福利 6-* 薪酬水準的決定 薪酬管理：目的就是要設計一個會吸引及保留有才能者，並提供給這些人更用心的工作誘因之成本有效的薪資結構。 薪酬管理也是要確保決定的薪資水準是員工認為公平的。 6-* 台灣現代員工要什麼樣的福利？ 根據《時報周刊》針對一千四百多名在百人規模以上企業上班的勞工調查，最符合現代員工需求的前三大福利，分別是 「每天固定下午茶」 「無息或低息貸款」 「每年健康檢查」，需求比例都在四成以上。 台灣現代員工要什麼樣的福利？ 以往被視為福利的「宿舍」、「餐廳」、「交通車」、「旅遊」