交通银行西安分行新员工培训模式浅析 论文.docVIP

毕 业 论 文 论文题目交通银行西安分行新员工培训模式浅析 作者姓名 考号 完成时间 2010 年 6 月 3 日 目 录 一、交通银行西安分行新员工培训模式现状 2 二、交通银行西安分行“传递法”新员工培训模式利弊分析 3 三、构建交通银行西安分行“六阶段”循序渐进的培训模式 4 四、“六阶段”新员工培训模式的推进措施 5 参考文献 8 交通银行西安分行新员工培训模式浅析 内容提要：本文利用“发现问题—分析问题—解决问题”的分析方法，向我们展示了交通银行西安分行新员工培训模式的现状，指出了现有新员工培训模式的利弊，并着重对其存在的问题进行了剖析。针对现有模式存在的弊端提出了“六阶段”循序渐进新员工培训模式，并为新模式的顺利实施配套了推进措施。 关键词：人力资源管理 新员工 培训 一、交通银行西安分行新员工培训模式现状 在大多数公司里，新员工的前一至六个月往往是试用期阶段，该时期以熟悉情况和磨合为主，更多的是消耗人事和管理成本，而非创造效益，属于负资产的状态。但若是从管理和长线经济效益产出的角度来说，这则是黄金时期，因为许多对员工的管理工作只有在这个阶段实施，才会实现管理效益的最大化，并且，所带来的各项管理效益不仅体现在这个时期，而且会在今后较长的时间内得以延续。新员工入职培训是培训体系中的重要环节，是使新员工从局外人转变为企业人，从一个团体融入到另一个团体的“入模子”训练过程，是一种激发事业理想、定位职业角色的过程，也是员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、发挥自己才能的开始。 交通银行西安分行自成立18年来，把新员工入职培训作为一项重点工作，努力探索培训模式，认真组织实施，取得了一定的预期效果，并试图构建科学的培训模式。 交通银行西安分行新员工培训现为先简单课堂培训、后下网点实习的“传递法”模式，即新员工入职伊始进行为期三到五天的简单集中培训，主要介绍企业的发展历程、文化背景、主要业务品种和规章制度；之后将新员工分配到各营业网点进行跟班实习、上岗工作，由各支行指定的老员工带领新员工在实践中逐渐摸索、熟悉各项业务操作流程和相关规章制度。 二、交通银行西安分行“传递法”新员工培训模式利弊分析 “传递法”新员工培训模式简化了培训过程，实现了实习、上岗一步到位，避免了新员工对未来更多的猜测与不安，该模式更加注重实践，侧重于员工的自主指导学习和师带徒，使学习更加直观，更容易熟练业务操作并发现业务操作中存在的问题。但由于该培训模式缺乏科学性、系统性和稳定性，存在着无法克服的弊端： 1.培训的不系统导致员工知识欠缺 过于简化的培训课程设计导致新员工对我行发展历程、企业文化和发展前景不熟悉，而这些正是激发新员工忘我工作、奉献交行的源泉。同时，专业的金融从业者需要具备全面的金融业务知识，而过于简化的培训讲授不系统、不全面，只能靠员工个人在实践中碰壁、摸索，造成的结果是浪费资源、浪费时间，收效甚微。 2.为“毛病”传染创造了条件 公司里总有一些消极的员工为了更加有效地保护自己，会以种种负面言行对新员工直接造成传染，导致新员工的工作热情消退，放弃创新，对公司的忠诚度降低。而我行的新员工在接触到这些消极老员工之前并没有接受有利影响的“免疫”，防腐蚀的坚强外壳和健全的自我保护机制尚未形成，这正为“毛病”传染创造了条件。长此以往，坏毛病的影响面将大大增加。 3.员工工作热情遗失 刚刚毕业的大学生带着满腔的热情，期望在新的起点上开始实现自己的理想与抱负。而过于简化的的培训加大了新员工对职场的恐惧感，对公司和业务的混沌使得新员工更加彷徨，消极员工的恶劣传染和实习上岗一步到位定身份导致新员工失去对公司的希望和对工作的热情，丧失了前进的动力。所以，热情消退的新员工最终要么变成老油条式的员工，要么形成潜在人才的流失。而工作热情的再生成本极其昂贵，也导致我行调动员工积极性的热情降低。 4.员工忠诚度下降 员工对公司的忠诚度决定了其工作的稳定性，这种忠诚度来自员工对公司的信心，而信心又来自员工对公司的了解和定位。员工对公司的了解主要集中在新进公司这个阶段，在对公司有所了解之后，员工便会对公司有所定位，同时确定自己在这家公司该如何去做、做多久等。所以，在新员工初进公司时，公司应主动地给员工介绍公司的状况、当前的发展形势、未来的发展规划、行业状况和竞争者的情况等，既让员工对公司有足够的了解，又确保了主要信息的正面性与积极意义。这样有助于新员工形成对公司的正面定位，从而有效建立员工对公司的忠诚度。 但现有的新行员培训模式则放弃了让新员工了解交行的主动性，也就放弃了控制员工忠诚度的权力。结果是自制力强的、有能力的员工幸运地成熟起来；那些不幸运的潜在人才则失望的流失；消极的、本可“改造”的