高管绩效与薪酬2012正式版.docVIP

二0一二年六月 高管绩效考核方案 第一章 总则 第二章 考核体系 第三章 季度考核 第四章 年度考核 第五章 附则 鹤壁银行高管绩效考核 第一章 总则 总体宗旨 为实现鹤壁银行战略目标，提升银行经营管理效益，发挥高级管理职位的战略价值，强化高管团队绩效管理，激励全体高管人员更大的发挥管理职位价值，制定鹤壁银行高管绩效管理制度。 基本原则 1、“三公”原则——坚持公平公正公开考核原则，提高考核公信力。 2、标准化原则——制定科学的考核标准，定性与量化考核结合。 3、激励性原则——以激励为绩效管理导向，以激励推动绩效提升。 4、灵活化原则——不同的岗位采取不同的方法考核，力求考核符合岗位职能特点。 考核导向 1、目标考核：高管职位是推动银行战略实施关键职位，管理职位的战略目标指向性明显，对银行战略落地举足轻重，高管考核建立基于战略目标的考核理念，目标考核直接关系到对高管的绩效管理效果。 2、能力考核：高管能力是银行战略能力的重要力量，只有提升高级管理人员经营管理水平与能力，才能推动管理绩效的提升，建立“以能力提升绩效”理念。 3、长短结合：高管职位的特点决定了其绩效是周期性的，过短或过长的考核周期都会影响绩效考核的效果，建立长短结合的考核理念符合高管职位实际。 4、绩效共担：高管是银行战略管理团队，对战略绩效目标的达成有共同的责任与义务，对涉及战略绩效的年度考核指标，如银行利润增长率、净资产增长率等核心财务增长指标，所有高管有绩效共担之责任。 5、持续激励：绩效考核不是目的，提升高级管理人员积极性、创造性，更大发挥其岗位战略价值，必须建立持续绩效激励机制，激活高级管理人员绩效。 适用对象 本方案适合于组织架构职位序列的全体高级管理人员，包括董事长、行长、监事长、副长、行长助理 第二章 考核体系 考核组织 由银行董事会成员组成专门组成高管绩效考核委员会，人力资源部负责考核协调、数据统计及文案处理工作。 考核内容 高级绩效考核内容分为以下两类 目标考核 ：主要是银行季度、年度目标。季度目标主要指与短期目标相关的经营管理KPI指标。年度目标主要指年度经营产值目标。 能力考核：对高管核心管理能力量化测评，纳入考核范围。 第七条 考核周期 本行高管考核实行“季度与年度双轨考核”机制，即每季末、财务年度末组织考核。 考核模式 本行的考核模式是： 季度+KIP指标 年度+产值目标 能力+业绩 第三章 季度考核 第九条 季度考核指标 季度考核指标有两类指标：1、本季度经营与管理指标 ；2、领导力评估指标； 根据高管工作权责，现将各位高管季度考核关键指标，列表如下： 职 位 经营类指标 管理类指标 董事长 1、本季全行净利润增长率 1、本季全行管理创新举措 2、本季度全行廉政建设评价 2、本季度全行净资产收益率 3、本季度全行信用风险控制 监事长 1、本季全行净利润增长率 监事会工作评价 2、本季度全行净资产收益率 3、本季度全行信用风险控制 行 长 1、本季度全行净利润增长率 1、全行管理创新举措 2、全行廉政建设情况评估 2、本季度全行净资产收益率 3、本季度全行信用风险控制 4、全行存款市场份额增长率 5、全行存款市场份额增长率 首席风险官 1、本季度全行信用风险控制 风险机制建设改进新举措 2、本季全行不良资产清收完成率 3、本季全行不良贷款新增率 董行长 个人客户存款市场份额个人客户贷款市场份额中间业务市场份额个人客户不良贷款率净利润净资产收益率存款市场份额率贷款市场份额率中间业务市场份额不良贷款率资金业务收入计划完成率管理制度公司客户中间业务收入占比公司客户新产品营业收入计划完成率公司客户存款市场份额公司客户贷款市场份额中间业务市场份额本解释董事会。 董事长 36万 —— 具体根据董事会研究分配股额额度 14 行长 28.8万 —— 13 副行长 首席风险官 40万 16万 24万 —— 12 行长助理 工会主席 董秘 30万 12万 18万 —— 构成比例 基本年薪与效益年薪按4：6比例构成