加强农信社人力资源的思考.docxVIP

加强农信社人力资源的思考　　加强农信社人力资源管理的思考竞争是市场经济的自然规律。中国加入WTO后，随着经济全球化和金融业对外开放步伐的加快，金融业的竞争将更加激烈，金融业的竞争最终是人才的竞争。中国自古以来的管理思想和领导理念中，都把人放在战略高度，人才战略及相关的人力资源管理战略是银行战略管理系统获得成功的根本保证。笔者认为，人才及其智慧、知识资源等无形资产是农村信用社发展成功的真正的动力源。本文就目前农信社人力资源管理的现状作简要分析，提出加强人力资源管理的几点意见，希对加强信用社的管理带来一点帮助。一、当前农信社人力资源管理现状及问题　　农村信用社成立五十多年来，经历了官办、民办、官办等多次变革，管理体制和所有权问题长期难以解决，更没有将员工思想教育、培训和用人机制提上议事日程，从而使信用社干部队伍素质、服务手段、知识结构、经营效益等与国有商业银行存在较大差距，一定程度上严重制约了信用社发展。　　（一）员工在数量和质量结构上不对称。一是在现有员工队伍中，大多数是七八十年代参加工作的，年龄偏大，知识结构老化，专业技术水平偏低，接受新知识能力有限，难以适应信用社发展。如江油农信社平均年龄39岁，35岁以下的职工仅为153人，占总额的38%，获得中级职称21人，占5.22%，初级职称的253人，占63%，仍有128人没有获得专业技术职务。二是学历结构不当。本科学历员工39人，仅占9.7%，专科员工比例为21.9%，中专及其以上学历占54.5%，远远低于商业银行。三是随着新业务的拓展，缺乏一大批精通外语、投资、法律、企业理财的复合型人才。　　（二）分配方式难以彻底改变，工作积极性不高。一种好的分配方式能激发员工的工作热情，充分调动员工的能动性，反之亦然。农村信用社几十年来形成了吃“大锅饭”的习惯，加之江油农信社历史包袱沉重，短期内难实现整体盈余，多劳多得的分配方式和绩效考核不能真正落实，不能有效调动员工的工作积极性，工作热情难以激活。　　（三）凭经验办事，综合素质不高。由于前几年农村信用社招聘员工多数是“近亲繁殖”，文化程度低，业务技能差，工作不能应付或勉强完成，上班后缺乏系统学习，不愿参加培训和自学，凭经验习惯办事，从而导致制度执行不力、管理不规范等后果。　　（四）“拿来主义”严重，缺乏互动的人力资源管理。农村信用社在招聘员工、选拔干部方面，仍存在“拿来主义”现象，盲目将外资银行、国有商业银行或者政府的办法措施复制到信用社。死搬硬套，不切信用社的发展实际，缺乏一种合理的体制及机制，严重制约了人才管理的健康发展。　　（五）人才培养和使用存在矛盾。一个完善、科学、合理的内部人员流动机制尚未在农信社建立起来，一方面急需引进人才，另一方面由于内部资源不充分出现人力资源闲置现象，一批专业人员没有在合适的岗位上发挥共才能，造成了人才资源浪费的现象。由于受经营效益和费用指标的限制，基础设施投入大，对员工的素质教育、继续教育和岗位培训等人力资源投入的力度不大，导致了人才投入增加与人才短缺矛盾并存。二、加强人力资源管理，造就高素质干部队伍　　人才，广义上就是创造能力比他人更强、能够为信用社创造比他人更多的价值或财富，为信用社所迫切需要的人员。笔者认为，农村信用社的人力资源管理就是选贤任能，行其能、尽其才，管理好人才、留住人才、培养人才，实质目标就是用人才吸引顾客，留住顾客，扩大忠诚顾客群，增强农信社的竞争优势，使之成为最受顾客欢迎、最受社会需要、与人类社会共同发展的社区性金融企业。　　（一）合理定位，搭建员工公平竞争，实现自我价值的平台。农村信用社的一线员工要具备良好的职业道德，注重自身修养，熟悉大多数业务的基本运作方式和操作流程，了解农信社的经营战略和营销策略，善于与人沟通与合作，全心全意干好本职工作，维护农信社的社会形象和整体利益。中层管理人员要了解农信社的运作情况，熟悉相关业务，并在此基础上具有一定的分析、解决问题的能力，有良好的人际沟通能力，具有独挡一面的能力。县级联社班子成员要善于领导管理、熟悉有关法律、了解宏观经济和产业发展政策，精通主营业务，具有独立的分析和解决问题的能力，视野开阔，掌握管理技术，具有较高的决定、协调、指挥能力。（二）选贤任能，公平选拔任用领导干部。　　企业成功的秘诀是“用好的人，做好的事”。“好的人”能拼命工作，虚心学习，上司有错敢于提出诤言；“好的事”要求既要有效果，又要有效率，既顾及理想又不能忘记现实。　　首先要选好配强县级联社领导班子。“千军易得，一将难求”。一个懂业务、会管理、能力强的县级联社领导班子，是确保农信社可持续发展的组织保证。联社“三驾马车”高管人员是农村信用社最根本、最宝贵的资产。选拔联社班子成员时要因事择人，在德、能、勤、绩全面考察的基础上，任用群众信得过、工作阅历丰富、精通业务的管理工作