国有企业 论文政工师论文范文：当前国有企业选拔任用干部工作存在的误区及其超越对策[精品论文].docVIP

国有企业 论文政工师论文范文：当前国有企业选拔任用干部工作存在的误区及其超越对策 　　摘要:与计划经济相比,市场经济具有许多特点。市场经济条件对国有企业干部选拔任用工作,提出了许多新的要求。如果企业领导者仍固守原有的思维方式和思维方法,难免会陷入误区之中。本文立足市场经济这一背景,谈一谈国有企业干部选拔任用工作存在的误区及其超越对策。 　　关键词:国有企业干部选拔误区对策 　　当前,国有企业选拔任用干部工作发生了许多变化。受企业差异和领导者思维模式和能力水平的影响,有些企业在干部选拔任用方面陷入了误区。就目前而言,多出现在以下三个方面: 　　 (一)选拔任用标准方面 　　我们党选拔任用干部的标准是德才兼备。什么是德才兼备,怎样衡量一个人德才兼备,不同的人有不同的标准。这方面,常有两个误区:一是主观化误区。德才兼备是一个客观标准,但实际掌握中,很容易出现客观标准主观化倾向,即陷入主观化误区。社会上流传的“说你行,你就行,不行也行;说你不行,就不行,行也不行”这句话,就最生动地反映了选人用人标准主观化的现象。二是片面化误区。德才兼备的标准,关键和难点在于“兼备”,有的领导在这里陷入了误区。他们认为,企业需要能人,选拔任用干部要选拔任用能人,以能人标准代替德才兼备标准,殊不知能人可能德才兼备,也可能多才少德或者有才无德。 　　(二)公开平等竞争方面 　　企业选拔任用干部必须公开、平等、竞争。这样,才能保证优秀人才得以选拔任用。然而,常常出现误区。 　　公开性方面,常见的误区:一是神秘主义严重,透明度不高,事情公开时,木已成舟。二是形式主义严重。公开化仅仅是个幌子,而真正人选早已内定。 　　平等性方面,常见的误区:从领导角度考虑的较多,从群众的角度考虑的比较少。民意测验只是走过场。另外,在掌握标准方面,常表现为因人而异。资深年长者从宽,资浅年轻者从严;“圈里的”从宽,“圈外的”从严;“有背景的”从宽,“无背景的”从严,等等。 　　竞争性方面,常见的误区:竞争面过窄,竞争评判标准主观片面。有的领导在评判竞争对象时,往往受口才、风度、仪表等外在因素影响,形成第一印象,并以此决定取舍。那些不善言辞和“包装”自我的内秀者,往往落选。 　　(三)考察工作成绩方面 　　看一个人的能力水平如何,主要看政绩。而实际考察中,对同样的成绩,不同的人常常得出不同的结论。其原因就是陷入了误区: 　　一是不看主流,只看小节,不看成绩如何,只看问题多少。比如一个人做了许多工作,取得很多成绩,但有时也有问题,个别人有反映。在考察时,只注重有反映的问题,不看这个人成绩,显然以偏概全。 　　二是对政绩的分析不全面、不客观。现实中,有些人为使自己“政绩”突出,大搞短期行为,专门干一些看得见、摸得着、见效快的“实事”,搞歪门邪道,甚至在上报成绩时,弄虚作假,玩数字游戏,搞浮夸之风。 　　要想超越这些误区,笔者以为,领导者除了加强党性修养、提高明辨是非真假的能力外,应从两个方面着手: 　　对策之一:须树立三个观念 　　(一)科学发展的人才观 　　科学发展的人才观认为,人才有隐显之分。为企业发展和进步创造性劳动、在某方面做出突出贡献的人,称为显人才。因缺乏机遇而没有做出突出贡献的人,称为隐人才。隐人才,只要具备相应的机遇和舞台,就能为企业发展和进步做出贡献。作为领导者,不仅要选拔任用那些已经做出突出贡献的显人才,更要选拔任用那些尚未被发现和承认的隐人才。 　　(二)辩证统一的能人观 　　所谓能人,是指某方面才能出众、能够成就他人难以成就的事业的人。企业需要能人,作为领导者应注重选拔任用能人。但需明确以下几点:1、能人不是完人。金无足赤,人无完人。 2、能人不是全能。能人只是在某一方面才能出众,而不是所有的领域都出类拔萃。3、能人不是时时都能。不同时期有不同时期的能人,衡量能人的标准应随着时代的变化而变化。4、能人也有失误。对待能人,不能以一时一事的成败论英雄。5、能人需要扬长避短。领导者要扬其所长,同时采取措施抑其所短。 　　(三)实事求是的政绩观 　　政绩是一个人能力与素质的综合反映。一个人的政绩越突出,说明他越有能力、有水平,反之,则说明他能力平平。政绩是一种客观事实,最具说服力和权威性,注重政绩选人用人,可以最大限度地排除主观偏好和感情因素。 　　除注重政绩外,还应注重公论。公论是指公众舆论和评论。一个人的德能勤绩如何,本单位群众最有发言权。注重公论,能够避免依靠少数人意志选人用人所造成的失误,保证有真才实学又有强烈事业心的人得到重用。注重公论选人,是民主政治的具体体现,是当前经济条件的内在要求。 　　对策之二:须坚持五条原则 　　(一)事业为重的原则 　　这条原则,要求领导者在选人用人过程中,时刻把工作和事业放在首位,