全面薪酬策略与实施方案讲义.pptVIP

全面薪酬 策略与实施方案 王辉 2009.7 薪酬是指：能够满足员工需要的一切方法和手段 员工的薪酬包括很多方面—— 有形和无形 固定(基本)工资：工资构成，相互间的比例及水平，发放频率和时间等 奖励：奖金，佣金，股权等等，市场分析与公司原则 福利：市场实践与公司政策 无形的酬劳：培训、职业发展计划、赞扬等等 何谓“全面薪酬” 立足全局的战略高度 激励机制的全局着眼 员工需求的全面满足 全面实施的有效流程 职责明确的全员参与 对象导向的全效激励 全面薪酬模型 典型企业的全面薪酬策略 思考 制定公司薪酬政策必须考虑哪些基本要素？ 制定薪酬政策的基本原则 外部公平:对高管人员不太适用; 内部公平 人际公平 公司具备足够的财务支付能力和现金流 会计和税务方面符合国家法律法规的要求 薪酬政策必须灵活运用、并明确体现各个主要薪资成份的效用 薪酬体系的发展趋势 现在的薪酬系统 由管理层单方面设计 设置引才与留才的目标 强调直接产出/业绩的衡量 事实上鼓励个人英雄主义 强调职业专业性从而导致员工技能单一性倾向 工作评价基于具体的工作描述、职责分割和个体工作的可识别性 多职系的多级分级架构 强调加薪与每年的谈判/市场匹配相联系 统一/固定的福利方案/项目 不同群体采用不同的工作评价方案 常用工资架构： 计时工资 :指按照劳动者的工作时间来计算工资的一种方式。 按单位时间工资额*实际工作时间来计算工资 计件工资 :指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工 资。它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用一定时间内的劳动成果来计算劳动报酬。 按每件产品工资标准*实际完成合格产品的件数来计算工资。 提成工资:销售/服务收入的一定百分比作为工资。 承包工资:按项目的造价/收入/利润等指标来确定工资。 等级/分级工资: 在组织内按一定的标准/原则划分等级，然后按等级的高低来确定工资 组合工资 :等级工资+其它工资体系 分级工资架构的优缺点 优点： 便于说明与执行 有助于传达薪酬政策和惯例 用统一的标准和方法来评定工作 通过幅度变化反映个体差异 工资管理与职业发展的框架 易于调整与市场的差异 缺点：分级明确缺乏连续性 死板，一些工作也许不会分步进展 有些员工可能因工资幅度而产生模糊期待 工资上限可能导致员工的心理障碍 合理运用奖励方式 业绩奖励 行为奖励 要求：要有明确标准或指南 1，货币=金钱 2，实物=关心;奖杯; 3，象征性标志物：例如奖牌，奖杯 奖励方案设计内容 什么情况下实施？ 奖励的对象？ 奖励的依据、标准？ 奖励的额度及比例？ 制定企业的福利策略考量： 作为人性化管理手段的福利策略 家庭日\培训日\补充医疗等; 作为差异化竞争策略的福利策略 别人没有的我会有,别人有的会体现为更加优秀; 作为特殊引才留才手段的福利策略 比较适用研发人员 案例分析 ABC有限公司员工福利计划 案例分析 工资调整的一般原则与程序 确定工资调整平均幅度 通货膨胀，市场工资水平变动 公司工资水平在市场上的竞争能力 公司业绩和财务状况 工作绩效的确定 工资调整预算 绩效分布 人员流动 (进/出) 职位提升 工资调整方案，细则和时间表 人力资源部门组织，协调；职能部门/用人单位具体实施 薪资预算中应考虑的其它因素 加班工资 其它现金支出 政府规定的社会保险及福利 公司提供的福利 公司计划的员工活动预算 薪 资 预 算 中 一 些 要 考 虑 的 事 项... 每年的提升和COLA是否也要考虑进去呢？ 你计划大量增减人员吗？ 你的人员流失率可能为多少？ 在一个人离职后到新职员开始工作其间该职位空缺的时间有多长？ 当雇佣新职员时，他们一开始就享有与被替代者相同的工资吗？ 如果你准备引入新的奖励项目或增加现有目标额 - 你把他们包括在预算里了吗？ 你计划引进新的福利项目吗? 近两年内会有什么影响薪酬的法律变化吗？ 谢谢！ * 中管网通用业频道 * 中管网通用业频道 自我实现 人格尊严 亲情友情 安全保障 基本生存 马斯洛需求层次理论