浅谈矿业企业人力资源管理工作.docVIP

浅谈矿建企业人力资源管理 中煤第七十一工程处--田辉 在工作实践中，我深深地感到，知识经济时代、信息化时代的到来，人才逐渐成为企业发展的根本，各企业之间对于人才的争夺必将更加激烈，人力资源成为企业发展的决定因素之一。，因此，在目前煤炭市场竞争异常激烈的情况下，人力资源管理对企业的发展至关重要，下面，我就从人力资源管理的招聘、培训、统计、用人、留人五个方面谈谈自己的认识： 一是招聘，这是人力资源管理的第一步，找准适合企业发展的人才是人力资源开发与管理的首要问题。 因为煤炭相关专业报考者少，毕业生就业困难，于是高校纷纷压缩此类专业的招生计划，有的学校还直接取消“矿建”类相关专业，导致煤炭专业人才培训总量萎缩，出现煤炭后备人才严重缺乏的现象，也直接导致了矿山建筑施工企业的市场萎缩、经济萧条和人才匮乏。企业本身性质和内外环境影响，矿山建筑施工企业人才队伍建设依旧面临人才短缺问题。目前，在招聘过程中，很多单位陷入了“经验”与“学历”的误区，认为有经验、高学历的人就是优秀的人才，但是，并不是所有优秀的人才都是适合自己需要的人才，要把所招员工与所缺岗位的能力要求、企业文化结合起来，以能力需求和价值认同感来招聘员工，从而避免岗能不匹配或价值趋向相左而跳槽等现象发生。 二是培训，这是人力资源管理的重要内容，也是企业不断发展进步的推动力。 在培训中，要把握好四个环节：第一、确定培训人选。在培训中，坚决避免部分员工因工作繁忙、上夜班等原因而得不到培训，而应按照岗能匹配情况和岗位重要程度进行培训，特别是加强特殊岗位人员的培训。第二、明确培训内容。培训内容的设计要科学合理，紧密结合实际工作和岗位需求，以解决实际工作中的难题为重点，以提高分析问题、解决问题的能力为关键，以提高关键岗位的工作效能为目标，根据预先确定的培训重点和需要解决的问题为核心设计内容，坚决避免培训内容理论化。第三、选定培训方式。要做到情景模拟、现场互动、咨询式指导、现场技能培训等多种方式结合在一起，调动职工充分参与，避免纯理论灌输和传统的说教式、报告式教育。第四、创造学习氛围。要提高员工的素质，仅仅靠培训是远远不够的，要通过建立自学成材激励机制建立培训的长效机制。 三是统计，劳动工资统计是企业统计工作的一个重要组成部分，与企业的计划统计相比，具有一定的专业性 劳资统计的基本职能是准确、及时、全面、系统地搜集、整理、分析和反映企业过去、目前以及将来从业人员的数量、薪酬构成及其劳动报酬等情况，为劳动力资源分配和工资管理等提供依据。劳资统计数据也是反映企业劳资状况的“晴雨表”，它的真实性是劳资统计工作的“生命线”。做好统计工作要提高认识，增强统计责任意识，是提升统计能力的前提。责任心是做好一切工作的前提，劳资统计人员必须坚定“统计数据无小事”的责任意识。坚持实事求是，是统计工作的生命。 四是用人，把最适合的人才放到最适合的位置，为每个岗位配置最适合的人才，这是人力资源管理的目标。 企业能否发展，能否激发员工的献身精神，用人至关重要，因此，在员工的使用过程中，要做到以下三点。第一、实施全员岗位管理。岗位是企业构成的最基本单位，管好一个企业最基本的条件是管好每个岗位，因此，在企业管理中，必须科学设计岗位，明确岗位职能，实施全员岗位管理，以岗位责任制度的形式，准确的将企业的目标转化为员工的目标，将企业的生存压力转化为员工的动力和责任。第二、构建内部人才市场。建立人才预警系统，对于内部人才市场无法满足的岗位，再面向社会进行招聘，从而优化人力资源配置，提高管理效率。第三、严格员工聘任标准。在员工的聘任上，要按照岗位责任制度要求，严格人才使用标准，量才录用，激发有为者的奉献精神 五是留人，减少人才流失是人力资源管理的重要环节。 要保证企业的优秀人才能留得住，就必须从激励约束机制、员工升降机制等各个环节建立完善的留人机制。第一、建立科学的薪酬体系。薪酬不仅仅是生存的满足，而且体现了员工价值，科学合理的薪酬制度是激发员工创造热情的重要组成部分，因此，企业应参照以分计资制度，合理拉开分配差距。第二、创新绩效评价体系。要使员工的使用走向专业化、职业化轨道，就必须建立专业化、职业化的员工评价体系，从“德、能、勤、绩、廉”等方面涵盖经营管理的各个环节，根据岗位实际设定分值比例，量化考核内容，全面、客观、准确、公正的评价每位员工的工作绩效。第三、扩大员工发展空间。建立管理职务、专业职务、技术职务推荐机制，多渠道、多方位、多层次、多形式构建员工才能展示的平台，使各类人才能脱颖而出，并得到相应的岗位和报酬。第四、创造和谐的工作环境。每位员工都希望在一种比较宽松的管理环境中工作，因此，管理者的素质和健康和谐的文化氛围是留住人才的土壤。作为管理者，对员工的成绩要及时肯定，对