第二节 销售人员的薪酬与激励10-2.pptVIP

第二节 销售人员的薪酬与激励 一、最佳销售人员薪酬系统 二、销售人员薪酬类型 三、销售人员薪酬设计 四、销售人员激励的方法 一、最佳销售人员薪酬系统 最佳的销售人员奖薪酬系统应实现 对组织的需求、销售人员的需求及顾客 的需求三者的平衡。 组织需求的薪酬系统：  销售人员需求的薪酬系统： 顾客需求的薪酬系统： 将薪酬与顾客的满意度联系起来—— 减少高压销售引起的顾客不满 二、销售人员薪酬类型 （一）财务性薪酬 固定薪金： 优点：1、为销售人员提供工作安全保证 2、容易管理（一年仅需调整一次），有利于预算和招聘 3、销售人员能较多地照顾顾客的要求和利益，提高顾客忠诚度 4、能控制销售人员的活动（特别是非推销活动）和再分配销售人员 缺点：1、缺乏改进绩效的财务激励 2、通常基于资历而不是绩效发薪，导致高绩效销售人员流失 3、不管销量如何，都有固定销售费用支出，有可能成为新企业或衰落企业的负担。 企业在以下情况应考虑固定薪金： 1、当销售人员需要花费较长的学习期才能实现销售高效率时 2、当公司要进入新的销售领域或推销新产品 3、当销售活动特别是技术性较强的销售活动需要销售人员、技术人员、销售支持人员等采用团队推销时 4、只进行客户服务或宣传性销售活动的销售工作 适用于接受培训的员工和从事销售支持活动（客户服务等）的员工 （一）财务性薪酬 直接佣金：对单位工作量的绩效支付一定的报酬 优点：1、销售人员的收入直接与所期望的结果相联系，较强的财务激励可提升业绩 2、有利于销售人员的优胜劣汰 3、有利于控制销售成本，在销售衰落期成本可减少到最小 缺点：1、销售人员收入欠稳定，难以建立对公司的忠诚 2、销售人员只关心售出产品 ，有可能引起顾客不满 3、销售人员抵制销售区域的改变，增加了管理难度 企业在以下情况应考虑直接佣金： 1、企业严格控制销售成本时 2、产品和服务只需开展较少的非销售工作时 3、雇佣兼职销售人员时 适用于房地产、保险、批发、汽车业等 使用时必须确定计量单位、每单位的提成比率（固定比例、累进比例、累退比例）、提成的初始点及支付日期（预先支付） 累进佣金率、累退佣金率 20000 5％ 20000－80000 7％ 100000 10％ 20000 7％ 20000－80000 5％ 100000 3％ （一）财务性薪酬 绩效奖金： 实现短期目标的典型奖酬形式，可以现金或收入等价物形式提供 短期目标：引入新产品、增加新客户、减少应收帐款等 收入等价物：商品或免费旅行等 混合方案（运用广泛） （二）非财务性薪酬 （二）非财务性薪酬 1、晋升 在较年轻的销售人员中是最有价值的奖励 2、成就感 不能由组织传递给销售人员，组织只有促进这一过程的发展： （1）让销售人员认识到他们在公司的关键作用 （2）使销售人员行为的动力和结果个人化 （3）与销售人员沟通坚定他的成功感觉 3、发展机会 许多大公司把培训计划作为个人发展计划展示给应聘者（它使受训者获得推销技能） （二）非财务性薪酬 4、认可 非正式认可：表现为在交往或私人谈话间销售经理向销售人员表示的赞赏 容易管理，不花任何成本，但应在所期望的行为发生后及时给予。 正式认可：是对销售人员所取得成就的公共认可（保险业“百万美元圆桌方案”等），经常要举办奖励宴会和仪式。 5、工作安全 接近退休的销售人员对于工作安全高度重视。 （三）薪外福利 （四）销售费用 1、销售人员费用：薪金、差旅费、交际费（餐饮、客户娱乐、电话费等）、销售资料、管理费用、行政后勤服务等 2、控制 （1）确定可支付的费用 （2）建立费用预算 （3）对某种开销使用津贴 （4）对已支付的开销存档 3、费用报效方案 原则：公平性、灵活性、易于管理 方案：有限度、无限度、混合式及费用与销售挂钩 三、销售人员薪酬设计 （一）销售人员薪酬设计应遵循的原则 公平性 激励性 灵活性 竞争性 经济性 稳定性 控制性 （二）销售人员薪酬设计的