《中基层管理人员管理学必修》2011版讲义.ppt

第2单元：管理者做什么 第3单元：如何成为优秀管理者 工具：工作分解结构（WBS） 泽尧理论：企业文化五坐标模型 训导应包括对改正错误的指导。 对今后如何防犯错误达成共识 6 训导的定义指出，对员工的训导是权力基础下的活动。要想巩固组织准则和规程就必须进行控制。让员工从自己的角度陈述所发生的事情，抓住事实真相，但不要让他们干扰你或使你偏离目标。 保持对讨论的控制 5 如果你与员工的观点差异极大，恐怕你需要做进一步的调查。 允许员工陈述自己的看法 4 有效训导原则——热炉规则 处罚应该与特定的过错相联系，而不应与违犯者的人格特征联系在一起。也就是说，训导应该指向员工所做的行为而不是员工自身，你所处罚的是违反规章制度的行为而不是个体。一旦实施了处罚，你必须尽一切努力忘记这次事件，并尽可能像违规之前那样对待该员工。 不针对具体人 4 如果你以下不一致的方式处理违规，则会丧失规章制度的效力。 一致性 3 如果员工得到了明确地警告哪些违规行为会招致惩罚，并且知道会有什么样的惩罚时，他们更有可能认为训导活动是公正的。 事先警告 2 一旦发现违规，应尽可能迅速地开始训导工作，公平而客观地处理不应由于权宜之计而打折扣。 即时性 1 不得已的事情——如何惩戒员工 1、事先要让员工清楚知道你的要求 2、就事论事，不要涉及个人隐私 3、具体指出错误所在 4、让员工感到你的难受 5、让员工明白你对他的器重 6、避免翻老账 7、鼓励员工改正错误，继续前进 5、辅导（Intigrid）—手把手教导方式 C5教练法 问题诊断：发现不足，找到问题点，分析原因，找到突破口； 尽可能多地列出存在的不足，从众多可能的对策事项中选择容易见效的项目优先纳入计划——切忌贪大求全，对下属恨铁不成钢，搞得下属手足无措。 教练容易犯的最大错误就是对所有人员一视同仁。注意：教练下属是为了提升下属的工作业绩。 教练与脱产培训不同，甚至相反：只考虑个别的、单个人的需求，不考虑共同的需求。 确定问题点 2 有意识地培养相互之间的信任和理解，建立相应的承诺和联盟，强化员工进行学习。塑造学习的环境，员工之间互相帮助，发挥伙伴之间相互鼓励、相互支持的作风。 激发意愿 1 说明 方法 序号 在职辅导是一个循环往复的过程。 事先约定的奖罚机制必须要兑现，实现良性循环。 评估、认可 5 运用辅导技巧，包括：正面的辅导的反馈；提问的技巧，还有一种很重要的辅导技巧就是运用负面效应，把不好的地方先展示给大家看，让大家产生警戒心理并主动要求好好学习。 行动中改变：行动→总结→行动→总结，反复间隔重复。 执行计划 4 计划内容：辅导问题点；辅导的时间；辅导的方式；辅导的衡量标准；辅导需要的资源；辅导的检查人员和检查时间 制定行动计划 3 说明 方法 序号 GAPS法——让下属识别“差距” 组织、别人的期望是什么？标准是公司和其他人的期望，直接上司对下属的期望尤为重要。 标准（Standards） 别人对此人的看法是什么？ 看法（Perceptions） 此人具备什么能力？缺少什么能力？此人哪里是成功的？使他成功的能力是哪些？如何强化这些优势？ 能力（Abilities） 此人的目标是什么？价值观是什么？——要了解一个人的目标，需要了解他在工作和生活中什么是重要的，为什么这些东西是重要的，工作在实现这些目标中有什么样的作用。 目标 （Goals） ★第3单元 下属激励：工作要有标准 电脑因为后台的0、1编码得以实现前台屏幕上多姿多彩的色彩画面、故事情节。 企业因为管理者的0、1编码得以实现积极高效的企业文化、团队精神。 工作要有标准 聚焦业绩 民营企业：低能高聘？——用人一技之长最合算 能力 愿力 绩效==愿力X能力 1、 激励的必要性：愿力与能力 能否 如何做 能否做 愿否 要否做 可能性 必要性 业绩=愿力X能力——愿力需要调动 当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。 要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。 小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。 及时反馈。 原 则 强化理论 激励即时 只有即时、马上、当时的激励、时间上的前后紧随关系，才能突现出“行为与回报”、“付出与获得”之间的因果关系，从而以实现对其行为的强化、达到其行为重复出现、愿意付出的效果。 全员激励——针对每个人的进步展开 误区：好处总是那几个人的 有的企业在进行激励时，总是局限在那几位优秀员工身上，各种荣誉的光环来来回回都是那几个人戴。这种让“越是有的人得到得更多”的精神激励往往使得一些“圈外”的员工产生放弃努力的思想，认为：努力也没什么用处，反正不会有我的。 （1）只要每个人与他自己比有进步，我们就有理由、甚至有义务给于鼓励——精神激励！ （2