第五章 个人职业生涯管理.pptVIP

第五节 个人职业生涯管理 第一节 个人职业生涯规划与管理 职业生涯的规划与管理，就是具体设计及实现个人合理的职业生涯计划。 一、个人职业生涯管理内涵 个人职业生涯管理（ICM）也称自我职业生涯管理，是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人的发展愿望。 自我职业生涯管理的重要性对个人来说，关系到个人的生存质量和发展机会，对组织来说，关系到保持员工的竞争力。 二、个人职业生涯的规划与管理的流程与步骤 （一）职业生涯诊断 （二）确定职业生涯发展目标和成功标准 1、确定职业发展周期 2、确定职业生涯发展目标—职业性向 3、确定职业生涯的成功标准---职业锚 （三）确定职业生涯发展策略 1、职业生涯发展途径 （1）内部发展 （2）组织外部发展 2、职业生涯发展所需角色转换 （四）职业生涯实施管理 1、职业生涯发展方案 2、职业生涯发展文件 PPDF，是个人职业表现发展档案。它是一种极为有效的职业生涯匹配人力资源开发的方法。 （1）PPDF主要目的 PPDF是对员工工作经历的一种连续性的参考。 （2）PPDF的主要内容 第二节 个人职业生涯阶段的规划 一、20—30岁职业生涯规划 （一）20—30岁职业生涯概况 1、过渡、转变时期 2、职业尝试 3、确定职业方向 （二）20—30岁职业生涯特点 （1）职业生命力强 （2）心理素质有待提高 （3）职业能力逐步增强 （4）组建家庭 （三）20—30岁职业生涯规划策略 （1）进行职业探索：评估与调整 （2）胜任本职工作 （3）适应组织文化，建立人际关系 （4）与组织配合进行职业生涯规划 （5）确立职业生涯目标及策略 二、30—40岁职业生涯规划 （一）30—40岁职业生涯概况 确立期、提升期 职业不会轻易地改变，并且，会最终确定稳定的职业目标，并致力于实现这些目标。 （二）30—40岁职业生涯特点 1、职业能力稳步提高并逐渐成熟 2、制造力旺盛，工作业绩突出 3、部分人显出职业尴尬 （三）30—40岁职业生涯规划策略 1、施展才华，扩大影响 2、形成个人工作风格 3、建立人际关系网 4、继续学习，接受培训，学会本行所需要的一切知识 5、危机应对策略 三、40---50岁职业生涯规划 （一）40---50岁职业生涯概况 是个人职业生涯的专精与升迁阶段 在组织中的角色：骨干成员、管理者、有效贡献者 （二）40—50岁职业生涯特点 （1）职业生涯发展任务十分繁重 （2）四十而不惑，价值观成熟 （3）对依靠体力和反应速度的工作，工作绩效下降；对依靠认知技能的工作，一直到60多岁，工作绩效保持很高水准。 （三）40—50岁职业生涯策略 1、修炼心理素质，保持积极进取和乐观 2、善用经验，走向专精、 3、职业生涯目标调整与规划重建 4、更新知识技能，不断充电 5、保持身心健康 6、职业生涯规划对应危机 四、50岁后职业生涯规划 （一）50岁后职业生涯概况 维持、引退阶段 （二）50岁后职业生涯特点 1、进取心、竞争力和职业能力明显下降 2、权利、责任和中心地位下降，角色发生明显变化 3、优势尚存，仍有发挥余热，尽职贡献 （三）50岁后职业生涯规划策略 1、总结经验，继续进取 2、承认竞争力和进取心的下降，学会接受和发展新角色 3、学会和接受权利、责任和中心地位的下降 4、做好晚年生涯规划 5、调整心态，保持活力 第三节 个人职业生涯周期管理 一、职业生涯管理中的问题 （一）职业生涯早期的年龄问题 （二）职业生涯高原现象 个人在职业中期可能会面临职业渠道的选择越来越窄，发展机会越来越少的困境，这种情况常常被称为“职业高原现象” 1、对待“职业高原现象”的措施 2、经历“职业高原现象”的原因 （三）职业中期危机 1、缺乏明确的组织认同和贡献区 2、现实和抱负不一致 3、职业工作转折下滑 二、个人职业生涯早期的管理 职业生涯早期阶段是指一个人结束职前学习，由学校进入企业或其他组织并在组织内逐步“组织化”、为组织所接纳的过程。 （一）个人进入组织时的任务 1、做出初步的职业选择 2、形成可行的职业发展目标 3、做好进入职业工作的思想准备 4、进入劳动力市场，获取职业工作 （二）职业生涯早期阶段的主要问题 1、面临现实冲击 2、难以得到信任和重用 3、与组织成员的隔阂 4、经过职业挫折---好事多磨 5、组织的进入与新职业的适合 （三）职业生涯早期的自我管理策略 1、全面了解组织 2、适应职业要求 3、融通人际关系 4、树立职业形象 5、确定职业发展方向 6、正确面对困难，学会如何进步 三、职业生涯中期阶段的管理 （一）个人特征 1、个人心理特质 2、个人总生命空间特征 3、个人能力和事业特征 4、具有的优势 （二）中期职业问题 1、家庭关系和角