同济医院绩效管理-医院绩效工资的现状与问题.pptVIP

现 象 存在明显的冗员和低效，但很多部门仍在高喊人手短缺 采取竞聘上岗，而员工却认为这只是领导玩的人事调整“把戏” 提供了高额的薪酬和福利，但员工的积极性和医院的经营绩效却依然没有改进 “空降兵”不好用，而“自己人”却很难培养起来…… 问 题 如何客观公正地评价部门和个人的工作绩效？ 如何去合理地分配奖金？ 如何通过绩效考核与薪酬调整，鉴别员工的能力、激励员工的潜力、发挥员工的才能？ 如何才能让管理者和员工高高兴兴地接受考核？ 能不能让年终考核富有成效？ 思 索 “优秀的人才总是跳槽而走，平庸的员工却是赖着不走；缺乏激励就会失去生机，激励过度可能不思进取” “没有发展起来，只有一个矛盾；发展起来了，就有N个矛盾 ④ 需求因素：个体成长（34%）、工作自由度（31%），业务成就（28%）、金钱财富（7%） ⑤ 职业具有高技术含量、高风险、高强度，需具扎实的基础知识及更新知识的能力 ⑥ 易产生逆反行为 ▲美国大约12%的医师在一生中曾患过抑郁症 医务人员的心理障碍是一般人群的两倍 ◆绩效的数学表达模型 绩效=愿力×能力 什么是愿力？ Y（总工资）=B（基本工资）+KX（浮动工资） Y=KX+B B-惰性之源：固定工资是惰性之源 B↑→惰性↑ B=O：惰性=O—创业：为自己工作 医院目前分配现状 ① 核算与分配体系多样化 ② 收入差距显著扩大 ③ 职工对现行分配制度的认识 “渴望有差距”与“ 不患寡而患不均”的矛盾心理并存 每个人的心理预期都是刚性的:越来越好 越来越高…… 所以要预估方案调整的风险！ 总体认识：71.7%以上调查对象不满意? 原因：分配制度不合理（理智与情感的接受度） 对收入期望值越来越高，刚性增长 2/3人， 3000-8000元/月， 16%， 8000元/月以上 ④医务人员对收入的满意度 非常满意和满意（22%） 收入一般、无所谓（23%） 不满意（55%） 35岁以下，不满意率达84% 45岁以上，满意率22% ⑤医务人员对分配制度的满意度 非常不合理（18%） 不合理（53%） 一般（16%） 合理或非常合理（13%） 员工待遇（薪酬内容） 1) 经济性薪酬：工资、奖金、社会保障、其他福利 2) 非经济性薪酬： 医院的社会荣誉度是员工得到的文化待遇 医院的经营管理经验和技术积累是宝贵的个人资本 医院提供学习培训的机会，这是终生受益的福利 还包括和谐人际关系，良好的发展前景，赞赏表扬，成长、认同感、成就感和价值实现等。 当发展中国家向发达国家迈进过程中，居民收入分配差距会先拉大后缩小，先恶化后改进。 　特别是人均GDP从1000美元到3000美元进程中，居民收入差距处于倒U型曲线前半部分，呈现为“公平→不公平”形态，收入分化加剧。 B类考核： 护理、医技实行个人量化指标和科室量化指标相结合 行政、后勤实行360度考核，由院领导、部门负责人、相关联系部门负责人、职工代表，实行百分制打分，分优秀、良好、及格和不及格四等 奖励： B类与A类分值区间相对应，奖金额为A类同比的50% 就高原则与重复原则相结合 人本管理的核心是既不能把人看作机器，也不能把人看作是被动接受管理的对象，“以人为本”强调的是注重对人的开发激励、人的尊重，调动人的积极性，挖掘人的潜力 （3）Ⅲ类人员。属能量较大，但心态不好，不能与组织同心同德，没有使命感，有的只是个人的算盘。应及时发现，教育批评，协助转化 （4）Ⅳ类人员。属能力和文化亲合度都差的人。必须通过末位淘汰制分批淘汰 医疗保健市场广阔 麦肯锡全球研究报告： 今后20年，中国城市家庭的消费支出将由生活必需品向灵活消费品转移，住房、医疗保健、娱乐教育、交通通信将是成长率最高的四大产品 其中，年均速增长率分别为：自费医疗保健12%、住房11.7%，交通通信10%，娱乐教育9.7% 人口老龄化超常加快 一方面，中国在人均ＧＤＰ水平较低时，就迈入了老龄化的门槛。发达国家