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薪酬管理制度 第一章 总则适用范围本适用全员工。 薪酬分配的依据是贡献、能力和责任。公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。公司员工分个职系，分别为管理职系、职系技术职系、财会行政职系销售职系。针对这个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的工资制；与销售业绩相关的提成工资制。结构公司员工包括以下几个组成部分：依据物价水平及最低工资标准来确定，主要体现工资的保障功能等级工资按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素 年薪制 绩效工资制 提成工资制 适用范围 副总及以上高级管理人员 实行年薪制、提成工资制以外的所有员工 销售职系的员工 （纯销售类） 工资结构 收入 = 月收入 + 年底年薪补足 + 年底奖金 + 附加工资；（其中：月收入 = 基本工资 + 等级工资） 收入 = 岗位工资 + 绩效工资+ 年底奖金 + 附加工资 收入 = 月收入 + 销售提成 + 附加工资（其中月收入 = 基本工资 + 等级工资 * 发放系数） 支付 月收入部分按月计算。扣除月收入的剩余部分，年底根据效益计算，下年初发放。 如当季度进行绩效工资考核，绩效工资按季度计算，下一季度分3个月发放；如未做考核按月同岗位工资一同发放。 销售提成按回款周期给予结算 第六条、年薪总额按照员工与公司签订的经营合同确定。根据企业经营情况，按照不同的比例发放。具体参见相关规定。 第七条、为保证总体评估结果的客观有效性，公司对员工采取强制分布比例如下（注：每个档次的分布至少一人）： 员工分类 明星员工 /可靠的贡献者 业绩不佳者 A B+ B C 季度考核系数 1.3-1.5 1-1.2 0.6-1 0.6以下 权重 10-20% 65-85% 5-15% 说明 他们的业绩有目共睹，发展全面；在某一方面有突出贡献或同比表现优异；业务技能扎实、业务素质过硬；富有责任心；当他们做到时，其贡献会在部门内部和更大范围内得到广泛承认。 他们达到了对其的期望值。他/她具备能力完成所交给的全部职责；需要较少或一般的指导。 他们在业绩和价值观方面相对附加工资人表现较差，需要反复的指导。工作不符合岗位最低要求，对工作不能胜任，需要提高 第八条、年底奖金发放系数与提成办法参见公司有关规定。 工资调整 第九条、公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。 第十条、个别调整根据员工个人季度考核结果和岗位变动决定。 1、根据考核结果调整，当季度考核结果为“A”的员工直接确定为下季度“明星员工”候选人，连续两季度考核结果为“A”，由主管领导和人事行政部根据实际情况进行薪资调整，工资等级在本职系列内可晋升1-5级，如该员工薪资已经与岗位职责和贡献相匹配，将不再考核提薪。 2、当季度考核结果为“C”的员工采取降薪处理，具体调整幅度由主管领导和人事行政部根据实际情况决定；连续两季度为C的员工，给予解除劳动合同的处理，特殊情况可由部门提出申请，人事行政部报总裁进行审核。 工资特区 第十一条、目的 激励和吸引优秀人才，增强公司在人才市场上的竞争力。 第十二条、原则 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； 必威体育官网网址原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格必威体育官网网址，员工之间禁止相互打探； 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 第十三条、工资特区人才的淘汰或取消。针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核，有以下情况者自动退出人才特区： a)、考核总分低于预定标准； b)、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 第十四条、工资特区工资总额不超过公司工资总额的5% 。 其他十附则本解释。 本未规定的事项，按。 等级工资 基础工资 月工资总额 岗位工资（又称固定工资） （50%） 绩效工资 （50%）