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员工潜能的激发 作者： 班级： 学号： 日期： 摘要： 从2001年12月起，中国成为世界贸易组织第143个正式成员，这既给发展中的中国提供了更多的发展机遇，又带来了严峻的挑战。如何能在机遇与挑战中更好的发展中国的经济，成为了一个大家都在讨论的话题。我认为，要想更好的发展中国经济，就必须大力发展大、中、小型企业，而一个企业能否得到良好的发展又取决于企业员工的表现。本文就将重点围绕如何激发员工的潜能展开论述。 关键词： 企业 员工 潜能 激励 措施 正文： 员工行为的基础 个人生活背景 一个人进入组织从事工作时，并不是“一无所有”，而是带着自己的特定生活背景的，如：性别、年龄、婚姻状况、教育背景、家庭构成、工作年限与资历。这些方面说明人的行为有特殊的参照价值。 性别 有研究证明：性别对工作表现并没有显著性影响，但是，女性出勤率明显低于男性。主要是由于男女在整个社会生活角色上的差别，女性在工作之外还承担着众多义务，使得她们只能从工作中分身。 年龄 分析表明：年龄越大越不轻易辞换工作，且工作绩效和对工作的满足感随着年龄的增长而上升。其原因在于，在一个机构工作年资越深，升迁、晋级的机会相当于越大，而且许多工作更需要经验和熟练的技能，于是年资高的人正好符合这一需求。 婚姻状况 许多研究一致地反映：已婚员工的出勤率高，辞职率低，工作满足感高。很大原因是由于婚姻增强了一个人的责任感，使得一个人赋予稳定的工作更高的价值和重要性。 工作年限 大部分研究表明：如果其他条件固定不变，那么工作年限长短对工作绩效并没有什么影响，但是，工作年限越长，旷工率越低，其原因大致与年龄因素对工作影响的原因相同。 性格 性格是人对客观事物的相对稳定的态度体系和习惯化了得行为方式，是对行为具有最重要影响的心理品质之一。 控制取向 认为自己是自身命运的主宰的人，是内控型的，认为自己受命运摆布，由上天安排的人，是外控型的。 外控型的人更容易对自己的工作不满，出勤率差，对工作的投入相对较低，可能是由于外控型的人认为自己对于组织的业绩没有什么影响力，从而与组织产生心理距离。在同样地状况下，内控型的人则倾向于把组织的成绩归因于自己的作为，故而易产生较高投入。 就不同的工作性质来看，相比较而言，内控者在决策前往往积极搜集信息，控制环境的欲望较强，而外控者则较顺从，循规蹈矩。因此，内控者较适合担任复杂性较高的工作以及开创性的和行为不受约束的工作，而外控者则较适合从事常规化的、按规行事的工作。 成就取向 成就取向是指人对成就的需要强度，或者人对自身成就所确立的目标。普遍认为：成就需要强的人会不懈地努力克服困难，追求更佳的工作成绩，同时也会把成功归因于自己的努力。由此可知，对于成就感强的人，任务难度适中、能迅速看到绩效、允许员工自己控制工作和判定成果的工作比较适宜，如：推销工作、管理工作等。 权威主义 权威主义是指一种观念，认为在组织中应该存在等级与权力的差别。每个人都可能有不同程度的权威意识。极端的权威主义者思想僵化，爱评判人的是非，以权力为行事处世的准则，有奉承上级、欺压下级的倾向。 权威主义较强的人，不适合那些需要关心他人感受、反应机敏、具有较高变通性的工作，但对于高度结构化的工作，以遵从命令行事而决定绩效的工作，他们往往能干得很出色。 价值观 价值观是一套关于事物、行为之优劣、好坏的最基本的信念或判断。每一个人都在心目中对各种事物有接受性和重要性的判断，所有这些判断按一定关系组织起来，就构成了这个人的价值体系。 价值观的特性 1.价值观决定了行为或事物在人心目中是否具有可接受性及其重要程度如何。 2.价值观具有个体性。同一事物或行为对于不同的人，可接受性不同，重要程度也不同。 价值观类型 每个人都有自己的价值观，这是价值观的个体性，但是，人的价值观也有其共性。 1.反应性的。属于这一层次的人意识不到自己或他人是万物之灵的人类，只是依据基本的生理需要做出反应。 2.宗族的。这类人依赖性很强，极易受传统与权威人物的影响。 3.自我中心。这种人是彻底的个人主义者，只对权利有兴趣，既自私，又富有攻击性。 4.一致性。这种人不太能够忍受模棱两可，不能接受与自己持不同意见的人，非常希望别人能够接受自己的价值观。 5.操纵的。这类人喜欢通过操纵别人或事物来实现自己的目标。他们信奉唯物论，努力寻求社会地位与名望。 6.社会中心的。这种人认为人际间的有爱与和睦，比超越别人更重要。这是一些被操纵者、从众者、唯物论者排斥的人。 8.存在的。这种人最不能忍受模棱两可的情境和接受不同的价值观。他们 对于僵化的制度、束缚人手脚的政策、地位的象征及职权的滥用，都会直言批评。 态度 态度是对人、客体、事物所持的肯定或否定的评价，反映了对人、客体、事物的感受。