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一、有关人力资源权益的理论观点 （一）风险论 （二）现代契约理论和解决代理问题论 （三）利益相关论 以上理论似乎说明了人力资本权益产生的原因，但都存在一定的问题。 　　 “风险论”主要认为人力资本所有者真正成为企业风险的承担者，而非人力资本所有者逃避风险的能力逐渐加强。但是，物力资本的某些表现形式如设备、原材料等具有不同程度的专用性，在企业经营失败时因退出障碍蒙受损失。而人力资本所有者所拥有的知识和技能却没有丢失，还可以选择企业或自己创业以谋求发展。所以“风险”和“权益”之间并不存在必然联系。 　 “利益相关理论”认为人力资本所有者作为利益相关者之一该分享企业的利润更是存有谬误。债权人作为利益相关者，拿的只能是固定合同收益。 “现代契约理论”和“解决代理问题论”强调人力资本的重要性和研究人力资本的约束机制，因此应赋予其所有者以权益。但这种解释也显得较为牵强，人力资本对企业的贡献可以给予更多的薪水，不一定要给予权益。 二、按生产要素分配与人力资源权益的确立 在一般经济学意义上，任何社会的生产过程都需要三个生产要素，即劳动力、劳动对象和劳动资料。企业利润的形成是所有生产要素共同产生的结果，各类所有者理应分享权益。但在以往的经济活动中，只重视了劳动对象和劳动资料的所有者，将劳动对象、劳动资料或其价值形态的货币资本的投入者作为企业的所有者，而不把劳动力所有者作为企业的所有者，这是不合理的。 　 劳动力所有者完成生产过程，劳动者（包括经营者）等“内部人”对企业一定程度的控制，分享企业剩余，既不是因为对所谓“代理问题”的治理，对经营者的激励，也并非什么“民主管理”的需要，而是经营者和劳动者像股东一样，都是企业的所有者。经营者和劳动者是人力资本的所有者，和物力资本一样也要实现保值增值。因此，人力资本权益由两部分组成。一是法定的权益和补偿的权益，通常以工资的形式出现，具有维持人力资本保值的作用。二是实现价值的增殖部分，即按留存的劳动者权益以及劳动者实际贡献进行资产性收益分配和劳动者权益分配后划归给劳动者权益的部分。 第二节　人力资本参与企业收益分配的方式 一、员工股 　　　为增加组织凝聚力和竞争力，吸引员工关注组织的长期持续发展，激励人才、稳定人才，提高员工的责任感和荣誉感，使员工的利益与公司的效益相结合，真正实现组织与员工双赢，企业可安排员工持有公司股票。员工股的发行对象为原则上包括除总经理、副总经理、总工程师等高层管理人员以外的所有正式录用人员。 　 员工股采用级别优先、时间优先的原则进行自由认购，规定每个员工每次认股股数及认股比例。有权认购员工股的人员可自由选择是否认购或多认购，但多认购的股份必须是同一薪资级别的其他人员放弃认购的股份，不得跨越薪资级别进行认购。公司员工股只限于在公司内部有认购权的员工之间进行转让。持有员工股的人员离开公司，由公司接受其交还的股份，交还股份的每股价值以公司最近一期财务报告所反映的每股净资产核定。持有员工股的人员有权参与公司的利润分配。 　 二、效益工资 　　　效益工资是一种职工工资随企业效益上下浮动的工资制度。效益工资有两种基本形式。一是基本工资和效益工资相结合，另一种是全额浮动工资。效益工资较好地体现了按劳分配原则，但从本质上不能作为人力资本参与收益分配的方式。 　 三、劳力股 　　　劳力股是根据劳动者投入到企业的劳动力折合而成的股本。实行劳力股，劳动者不需要出资，只要将劳动力投入企业，就可以成为企业的股东并按其投入的劳动力参与企业收益的分配。我国实施劳力股的典型企业是山西大同秦嘉山村的秦嘉实业集团股份公司。我国著名经济学家厉以宁先生对此评价为：“”他们的具体做法是：劳力股的实施对象仅限于煤矿生产岗位，每年出勤300天以上折1股，每年出勤200-300天折半股，连续折到10股不再增加。工人中途退出公司或调离矿工岗位，股份自行取消。 　　 四、人力资本权益股 　　　人力资源权益股是劳动者按其投入企业的人力资源所形成的人力资本在企业中所拥有的股份，人力资源投入企业时采取适当的方法进行计量确定其价值，并以此确定其应享有的利益分配权。将劳动者投入企业的人力资源视为对企业的投资形成人力资本，劳动者作为人力资源的所有者享有由人力资本产生的剩余索取权。 　 五、股票期权制度 　　　　　股票期权是一种金融衍生工具，指买卖双方按约定的价格在特定的时间买进或卖出一定数量的某种股票的权利。所谓“股票期权制度”则是将股票期权这一概念借用到企业管理中而形成的一种制度，是指经营者在与企业所有者约定的期限内享有以某一预先确定的价格购买一定数量本企业股票的权利，这种股票期权是公司内部制定的面向高级管理人员等特定人员的不可转让的期权。这一购买过程叫行权，约定的购买价格叫行权价格。行权后，经营者的收入体现为行权价