加薪的权衡..pptVIP

加薪的权衡 091083班 2010.6.21 LOGO 内容简介 案例简介及其需要解决的问题 1 2 3 案例总结及启示 4 分析影响加薪计划的因素 综合各种因素提出加薪计划 案例简介 作为部门经理的你要为手下八名直接向你负责的主管级干部拟定加薪计划。 最多每月加薪总额不得超过1400元。 负责人事工作的副总经理提醒你要注意尽量莫使人力成本过高。 八名部下各有特点，头回做年末加薪决策，会成为今后的先例，而公司又没制定加薪的明确标准，你该如何权衡？ 案例应考虑的主要问题 如何客观评价员工的工作表现？ 影响加薪决策的因素有哪些？ 如何使加薪达到激励员工的效果？ 加薪 绩效评价 薪酬决策 员工激励 加薪分配原则 加薪分配原则是： 1）公平、公正、公开； 2）在绩效评估的基础上“多劳多加”，实现有效激励。 影响加薪决策的因素 员工激励 人力成本 个人对加薪的期望 市场薪酬调查 绩效评估 影响因素 加薪决策 绩效评估 绩效评估是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量、工作能力、工作态度、（含品德）进行评价，并用评估结果来判断员工与其岗位的要求是否相称，是对员工评价的重要标准，也是加薪决策的重要指标。 案例中只给出了经理对员工的评价及同事的评价，所以我们通过对案例分析拟定了一份员工绩效评价表。 员工绩效评价表 工作任务及效率（15） 沟通协调（10） 授权指导（10） 工作态度（10） 成本意识（10） 谭亚明 11 7 8 7 7 彭炳昆 7 7 5 7 7 陈常全 15 7 9 7 9 戴定涛 15 7 9 8 10 贾丽莉 15 10 10 9 10 傅有模 15 8 8 7 9 高默兹 11 10 7 8 7 韩达光 11 9 7 8 7 7 总分（55） 40 33 47 49 54 47 43 42 市场薪酬调查 根据上述假定的该公司加薪原则的公平性，首先从外部公平因素，对员工现在工资水平要参照市场价格水平进行评估，加薪时，优先考虑现有工资比市场价格差距较大的，而对于目前价格已高于市场价格的，则应适当少考虑。 由于背景材料不充分，我们假定在经过市场薪酬调查后以上八人的职务目前薪资基本和行业水平持平。 个人对加薪的期望（家庭状况、个性） 韩达光 高默兹 彭炳昆 戴定涛 贾丽莉 期望 单身，生活上不拘小节 家里老弱病，需要多些薪水 家境不好，需要多点钱 花钱能手，有些随意挥霍 对加薪和提级都较冷淡 傅有模 陈长全 谭亚明 丈人家很富，所以不缺钱花 生活艰难，极需加薪 很难找到能顶替他的 人力成本 年末加薪关注的重点是加薪对企业将来价值最大化的贡献程度，也就是，加薪应向企业关注的重点、关键岗位倾斜，作为有效的激励手段引导员工行为向企业期望的方向努力。 最多每月加薪总额不得超过1400元 尽量莫使人力成本过高。 人力成本的增加能够为企业带来跟多的收益 加薪计划 姓名 员工表现（绩效评估） 加薪期望 现月薪（元） 加薪额（元） 总额 谭亚明 40 一般 1650 100 1750 彭炳昆 33 一般 1870 0 1870 陈常全 47 小 2050 150 2200 戴定涛 49 大 1890 310 2200 贾丽莉 54 大 1960 350 2310 傅有模 47 一般 1810 240 2050 高默兹 43 大 1710 200 1910 韩达光 42 一般 1750 50 1800 计划说明 加薪计划的主要依据是员工个人绩效评估，例如彭炳昆工作不够标准出了很多漏子，所以选择不给他加薪。 员工岗位的特殊性及工作性质也会是一个考虑因素，如谭亚明，他管的那个小组最难办，组员们业务水平低，活又脏又累，很难有人替代他，为了加强对他的鼓励，也有相对绩效评价高一些的加薪。 考虑员工家庭情况能更好的体现企业的人文关怀，能够激励员工为企业创造价值。 通过加薪激励员工 合理的加薪决策，体现了公司的文化导向，体现了内外公平，在绩效评估的基础上“多劳多加”的原则，这就向员工传达了一个强烈的信号，薪酬是自己争取的，只要干得好，为企业创造价值，月薪就会越来越高，从而实现对员工的有效激励。 启示 薪酬决策关系到企业吸引人才、留住人才、激励人才，和满足组织需要（以较低的成本获取合理的利润),一个优秀的薪酬决策要既满足企业需要，也要满足员工需要。 并非只有加薪才能提高员工的满意度，有效激励员工，还要与其他制度相互补充，发现员工的关注点，有针对性的激励，如多样化福利，合理的晋升制度等，企业要灵活运用各种制度才能让员工最大程度的满意为企业努力工作。 * *