绩效考核的历史研究.docVIP

绩效（Performance） 　绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。 绩效源自管理 绩效，单纯从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效益的意思。绩效即考查审核。而其中考含有查核、查考的意思；而核，表示考察、对照的意思。考与核结合起来，即表明了仔细查对、核实的意思。鉴定工作人员的技能或其它素质是否适合从事某项工作称为考核，含有查对核实的意思。用在经济管理活动方面，是指社会经济管理活动的结果和成效；用在人力资源管理方面，是指主体行为或者结果中的投入产出比；用在公共部门中来衡量政府活动的效果，则是一个包含多元目标在内的概念。绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况（投入指的是人力、物力、时间等物质资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况）。绩效考核从字面上理解为对成绩和效果进行查对和核实。显然所谓的绩效考核一定是事后的，因为只有事后才能看到成绩和效果的差异。 绩效考核起源于西方国家文官（公务员）制度。最早的考核起源于英国，但是其考察的思想却是中国上千年的考试考核制度流传到英国的结果。在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。1854-1870年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。根据这种考核制度，文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。美国于1887年也正式建立了考核制度。强调文官的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作为考核的最重要的内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。工业/组织心理学家一般认为绩效考核是一个测量问题，因而在快速简略地回顾早期绩效考核研究的历史不难发现该领域的焦点就是：量表开发，量表制作，减少测试误差和评估者偏见等等。但是，今天，大量研究关注的是测量一个人工作绩效更加完善、更加准确、更加有效的技术手段。 尽管对于绩效评估的使用兴趣在过去的近30年中增长迅速，但是，这种正式评估员工（或下级）的形式已经有延续数千年了。据有关资料显示：1648年，爱尔兰的杜宾晚报通过了使用个人品质作为评价标尺来评估其组织的人员。在18世纪早期，苏格兰的罗伯特·欧文—在他的棉花厂中—可能是首次于工业中使用优劣评定的人，优异的不同程度通过不同颜色的木头的立方数显示在每个员工的工作地点，随着员工业绩的改变，木头的立方数也随之而变化。优劣评定法最早用于美国联邦国民服务处可能是1842年，至少也可追溯到1887年。 绩效考核和心理测量学的发展也分不开，早在冯特之前的英国学者高尔顿在测量人类身高与父母身高的关系上开创性地运用了测量学进行相关性的研究，并且培养了像斯皮尔曼、费希等著名的统计心理测量家，为推广与人的测量与考核方法提供了方法论的支持。另外一个心理测量学家费锡纳在测量心理阈限也为冯特的心理学研究提供了技术支持与哲学预设。1879年冯特在莱比锡创立了世界上第一个心理实验室，研究的内容是与人有关的反应时等感觉方面的内容。与此同时，在美国的詹姆士也建立了美国的心理学实验室，其后的美国心理学家卡特尔认为心理学只有立足于实验与测量之上，才会有自然科学的准确度。另外，1905年，法国心理学家比奈为政府开发出了一个用于测量儿童智力水平的量表，以为有智力缺陷的儿童提供适当的教育，这种方式后来被用于美国的军事选拔之中。在美国的发展的渊源可以追溯到卡内基—梅隆大学的工业心理学家的研究工作，在早期，他们的研究成果主要——基于两两对比的心理特质评价法——应用在销售人员选拨。这种方法后来在一战中被用于评定军官的绩效，但是，正式的绩效评估在美国可能开始于1813年，当时，将军李维斯命令战争委员会各部门做一次评估以区分一个素质好的与素质差的士兵。尽管两两比较法在工业评价绩效时不是很常用，但是它却是一种有效裁员的有好方法。在20世纪70年代美国经济衰退时期，这种方法被广泛运用于公司的裁员决策中。一战后，众多企业纷纷采用了两两比较法来决定合适的职位取舍问题，这部分是由于领导决策层对于心理测量应用效果的