绩效考核与评价系统解决方案.docVIP

绩效考核与评价系统解决方案 2011年7月21日 1 项目背景 公安绩效考核，是公安管理工作中的关键环节，是枢纽与闸门，是一项制度性的工作，它是提升群体绩效的最有力手段，是先进公安局保持先进、后进公安局转变先进的致胜法宝。由于绩效考核工作涉及面广、程序复杂、效果控制困难，所以各级领导迫切希望有一套实用的、易操作的绩效考核方法和软件工具。 存在问题 公安民警作为公务员队伍的重要组成部分，其工作绩效直接体现了政府的管理能力和服务水平，直接关系到社会群众对政府工作的满意程度。以科学的发展观为指导实施公安民警绩效考核制度，对增强公安民警工作积极性、提高公安机关绩效水平、推动公安队伍正规化建设具有重要意义。然而，现在的考核方法方式还存在一些问题，主要体现在： 公安民警绩效考核还缺乏制度性设计 公安民警绩效考核多处于起步发展阶段，考核制度中借鉴模仿的成分较多。有些公安机关热衷于盲目追捧和跟风，而不考虑该理论和方法对民警是否适用。 考核内容不能客观地反映实际绩效 考核民警要针对岗位职责权限进行，当前，公安机关职位分类还没有明确的划分标准，有些岗位问界线模糊，各地公安机关对岗位职责权限的划分多为领导经验判断，有些还存在严重的重叠交叉问题，这势必影响绩效考核的客观准确性 考核方法还不够科学 在考核方法上，有些单位考核还是限于传统的人事考评方法。考核效率和科学性难以保证，特别是有的地方还是手工考核，操作周期长，程序繁琐，投入人力多，运行成本很高。一些单位的考核程序没有规范化，存在很大的随意性，像简单地以民主推荐票数确定考核等次，优秀等次轮流坐庄等，完全失去了考核存在的意义。 考核标准设置不够科学 考核标准设置不够合理。公安机关制定民警绩效考核标准缺乏理论和技术指导，当前建立考核标准存在两种错误倾向，一种是过分强调绩效的性质特征，突出操作简便易行，偏向定性考核；如评语式考核；另一种则过分强调绩效的数字特征，突出考核的客观准确性，偏向定量考核，如考核立案／破案数、刑拘／逮捕数等。两种倾向都有其片面性，只有把定性考核与定量考核合理地搭配起来，考核结果才会准确有效。 考核标准设置不够灵活。考核标准的设置为了体现其分数评定的一致性，多由局党委统一制定，各被评机构不能够根据实际情况灵活增加修改评定指标。特别对一些机动临时工作，如保卫工作的成绩评定很难实现。 考核成绩排名方式单一。考核成绩的排名采用总分制排名，不能体现处、室、科、所、队按工作性质、承担职能、可比性和加扣分机会的差异，应该划分为多个类型，分别考核排名。 对考核结果分析功能缺少 系统应该提供各级主管对考评结果进行横向、纵向的统计分析功能，为研究改善绩效的方法提供了依据。并能够通过图表等数据分析手段直观显示考核结果。 解决办法 采用分级考核，逐级上报的考核方式 在绩效考核中分局对各机构和派出所进行考核，不考虑个人的绩效成绩。而各派出所或机构可以根据自己的实际情况，考核每个成员的绩效成绩，每个成员的绩效成绩直接影响到机构的实际成绩。各单位考核组可以实时修改本单位的考核办法和标准，对本单位全体民警进行考核,并将考核结果上报。 采用考核模版管理考核标准 在整个系统中，设置考核模板，各个机构或派出所可以根据实际情况订制考核内容，但订制的考核内容必须符合考核模板的基本分值要求。使考核标准制定更加灵活，但有不失统一性。 采用网络考核，使考核公证公开 民警个人可以通过web(上网)方式，记录个人的工作情况，填写民警绩效考核登记表；实时查看自己的考核结果和历史记录；对考核结果提出复核申请。各类考核表均具有打印功能，可以打印成纸质文件存档上报。系统能够自定义考核要点、考核指标、权重等，选择不同类别的考核人，形成不同考核人对同一考核对象的多张考核表。 对考评结果及时进行信息反馈 通过权限管理，用户可以浏览考核情况，包括考核总得分，各考核表的得分，考核要点的评价以及得分。“考评沟通”是整个考评中的重要环节，它的主要任务是让被考评人认可考评结果，客观的认识自己并且改进工作，这也正是进行绩效考评的根本目的。通过考核修正，被考核人申诉和面谈的机会，保证考核的公平合理性。 2 项目概述 项目目标 项目将民警日常工作内容，任务完成情况按照考核要素录入系统，使民警的工作业绩在系统中自动辨别确认，按照事先设定的警种，岗位考核标准，对各项考核指标及考核结果自动生成排序，实现网上绩效考核,网上管理。县局考核领导组制定修改县局考核办法和标准，对各单位的民警的考核结果进行审核；可对某个单位民警的绩效情况进行查询,统计和分析，为工作成绩的综合评定提供客观，科学依据。各单位考核组可以实时修改本单位的考核办法和标准，对本单位全体民警进行考核,并将考核结果上报。民警个人可以通过web(上网)方式，记录个人的工作情况，填写民警绩效考核登记表;实时