人力资源管理之绩效考核 一、什么是绩效 所谓绩效，简单的讲就是对 .docVIP

一、什么是绩效 所谓绩效，简单的讲就是对工作结果的考量与评价。（狭义上：业务运作过程）中所表现出的状态或结果，可通过客观的考核和主观的评估等 评价方法表现出来。绩效的含义是非常丰富的，在不同的情况下，绩效有它不同的含义 1、绩效=完成了工作任务 2、绩效=结果+过程 3、绩效=做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益） 二、绩效管理的含义 绩效管理就是管理者与员工双方（双赢） 就目标及如何达到目标而达成共识，并增强员工成功地达到目标的管理方法。 绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高。 绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达到 目标的过程。 三、管理者运用绩效管理追求什么？ 三效（笑）： ※效率：资源利用最小化 ※效果：在满足效率的前提下，追求结果的最大化 ※笑容：良好的组织气氛 四、绩效管理的四大领域 ■ 保证员工有任务 ■ 按要求的标准做 ■ 在规定的时间内完成 ■ 使工作趋于熟练化 ■ 分析任务的要求和员工的能力 ■ 分析个人能力是否达到工作要求 ■ 向员工阐明任务的要求，必要时传 授具体的知识和技能 ■ 检查工作过程，给予支持，评价最后结果。 ■ 保证目前的绩效令人满意 ■ 分析绩效下降的原因 ■ 激发员工提高自身技能和水平的动机 ■ 为员工的学习和发展创造更多的机会 ■ 明确规定你所期望的员工应达到的水平 ■ 诊断员工在绩效上出现问题的原因 ■ 提供支持与适度的挑战，使员工得到学习 ■ 和员工一起总结经验，使其获得最大收益 ■ 挖掘员工个人发展的潜力 ■ 对员工在职业生涯的抉择提出建议 ■ 帮助员工做出最适当的选择 ■ 支持员工达到预期目的 ■ 了解员工内在的需求和动机 ■ 现实地评价其职业发展愿望与自身能力 是否相称 ■ 在本组织内和广阔的就业市场中，为他们的 职业生涯发展设计最佳途径 和制定实现谋略 ■ 弄清楚问题的实质及其对员工个人和组织绩效的影响 ■ 协调员工个人和组织的利益 ■ 策划如何帮助员工达到预期生活目标 ■ 在适当的时候，用感情表达方式，表明自 己对员工的支持 ■ 倾听和了解员工的需求 ■ 弄清楚你所能帮助的边界 ■ 让员工思考他们所面临的问题 ■ 帮助员工找出其自己认为处理这些问题的最佳方法 五、绩效管理体系架构 六、绩效目标体系 七、如何确定企业战略目标 步骤1：确定企业战略目标 是企业在其经营过程中所要达到的市场竞争地位和管理绩效的目标，包括在行业中的领先地位、总体规模、竞争能力、分解能力、市场分额、收入和盈利增长率、投资回收率以及企业形象等。没有稳固的战略，关键绩效领域和关键绩效指标也就成了无源之水，因此，明确的战略目标是企业战略有效实施的前提。 步骤2：确定公司业务重点 步骤3：确定KPI 什么是KPI（Key Performance Indicator)? KPI——关键绩效指标，是衡量企业战略实施效果的关键指标。其目的是将企业战略转化为内部和活动，建立一种不断增强企业核心竞争力和持续取得高效益的机制。 八、如何设计KPI ▲ KPI设计法之一：外部导向设计法（标杆基准法） ▲ KPI设计法之二：内部导向设计法 企业基于自身优劣或愿景目标而建立的指标体系，它强力支撑组织愿景、价值观的实现，促进企业核心竞争力的提升，并导致企业运营流程的优化。 因素分析法 流程分析法 ▲ KPI设计法之三：综合平衡计分卡 九、绩效管理四步曲 （一）绩效目标阶段 ※ 绩效目标阶段是管理者和员工共同讨论以确定员工考核期内应该 完成什么工作和什么样的绩效才是 满意的绩效的过程。 1、绩效计划是绩效管理的起点，是绩效管理最为重要的环节 2、参与和承诺是制定绩效计划的前提 3、绩效计划是管理者和员工之间的事情 ※ 绩效目标值如何设置才合理？ 主管和员工： 1、就绩效考核目标达成共识 绩效考核目标=绩效目标+衡量指标+改进点 2、制订目标/计划应符合SMART原则 3、应对目标/计划进行SWOT分析，共同探讨防范措施。 以终为始，期初多问几个为什么，可以减少大量无效率的工作， 破除“忙就是好”的误码区 （二）绩效辅导阶段 ※ 没有沟通就不是绩效管理，绩效辅导是绩效管理的真正核心，是 主管辅导员工共同达成目标/计划的最重要的方式。 1、绩效诊断：通过绩效诊断等手段，可帮员工不断改进工作方法和技能。 2、过程监控：该阶段是主管在部门内建立和实施“双向沟通”制度的过程。 随时纠正员工行为与目标的可行性偏离。 3、收集数据：收集和记录员工行为/结果的关键事件或数据。