浅论上市公司高管薪酬激励机制研究.doc

　　浅论上市公司高管薪酬激励机制研究 浅论上市公司高管薪酬激励机制研究 导读： 【摘要】高管人员作为公司核心人物，在经济活动中的具有重要的作用，而当今，高管人员自身利益最大化与所有者利益最大化的矛盾却日益严重，成为影响公司稳定发展的一个重要因素。人力资本要得到充分的发挥，就必须完善管理层激励机制，只有这样，管理层才能管理好一个企业，让其做大做强。因此，公司必须完善高薪酬属性的激励机制，靠可观的薪酬留住好的员工。这也是保证上市公司健康发展的一个重要方面。 引言 　　一直以来，在管理层激励机制方面，我国大多数上市公司没有良好的制度安排，现有的制度比较简易，其结构也不合理，没有把合适的人放到合适的岗位，也没有给高管合适的工资，致使高管在工作中无精打采，缺乏创造力，在公司经营方面，不注重长远发展，致使公司财务和经营出现很大的危机，严重损害股东利益。所以，研究上市公司高管薪酬制度有着几个方面的现实意义：第一，可以理清公司利益分配格局；第二，可以激发高管人员的工作积极性和创造性；第三，保持股东们的投资兴趣；第四，保证公司和整个资本市场的生存和发展。　　 一、 高管薪酬激励机制的概述 （一）高管的涵义界定 　　公司高管指的是握有公司管理权的人士，可以引导公司的发展方向，可以管理其员工。关于高管的界定，目前并没有统一认识。本论文讨论的高管主要包括，总（副）总经理、总会计师、总工程师、总经济师、执行董事以及其他职位差不多的管理人士。一个企业的核心就是公司高管，在斯奈尔教授的模型中就有所表现，斯奈尔教授站在战略人力资源管理的角度，按照独特性和战略价值两个标准将公司员工划分为四类： 　　第一类是通过员工。具有高战略价值、低独特性的特点。公司要实施其战略目标，就必须拥有一批具备技术和知识的员工，这些员工在战略实施的过程中发挥着至关重要的作用，这些员工往往来自于劳工市场，在公司里边占据了大多数。 　　第二类是辅助员工。具有低战略价值、低独特性的特点。低价值可以看出，企业战略和其员工之间没有直接的关联性，通常体现为单一的实践性和程序性。低独特性表现为，这些知识和技术非常简单、常见，很容易被他人所熟练。这类员工在劳动力市场上供应比较多且很稳定。 　　第三类是独特员工。具有低战略价值、高独特性的特点。他们与企业的战略目标是间接相关的，战略价值较低，但他们却具备非常特殊的知识和技能。很强的专业性决定了这类人员很难在市场找雇佣到，同时也因为其专业性强，使得被雇佣很困难。 　　第四类是核心员工。具有高战略价值、高独特性的特征。高价值体现为他们与企业战略目标的实现具有最直接的关系，是企业战略目标实现的重要基础。独特性具有以下特点：专长、专业知识、核心技术等。一般来说，独特性表现在工作的关键职位。这就是所谓的战略性人力资源。在很大程度上，具有特殊性和无法替代性，对企业来说，他们做出的贡献远大于企业赐予他们的待遇。当然，和普通员工相比，这些核心管理人员或技术人员具有明显的、过高的心理期望值，此外，他们凭借自身具有的特殊能力，具有做出很多的公司选择的可能性。通常是某些公司，尤其是同行竞相争取的对象，通常比普通员工的流动性强。所以，人力资源发展的一个障碍就是如何挽留核心人才。高层管理人员无疑是企业核心员工的一个最有代表性的群体。对其价值的肯定和需求的了解是进行薪酬激励的重要前提。 （二）高管薪酬激励的主要形式 1、货币薪酬 　　对于上市公司高级管理人员来说，其高管货币薪酬多与公司业绩及公司其他经营目标挂钩，货币薪酬由基本薪酬、年度奖金、津贴组成。 　　基薪比较固定，基本收入满足高管的基本生活需要。基薪的水平要适当，不能过分高或过分低，一般来说根据公司经济效益水平、公司所在行业的特征，公司在行业中的地位情况，公司规模大小，公司所处的发展阶段，所处地区的工资水平，工作年限，公司其他薪酬方式的采用情况等因素加以综合考虑。年度奖金为达到上市公司年度目标而设，可以与公司经营业绩和风险控制水平挂钩，当高管完成公司制定的业绩考核和风险考核目标之后，按照各行业，各公司实际情况给予一定比例的奖励。这样能够激励高管人员提高自身行为努力水平来完成公司业绩和风险考核目标。但是由于年度奖金的考核通常以年度为单位，所以其对高管行为激励存在短期化的问题，使得高管可能忽视公司长远的战略利益，不利于公司的持续发展。津贴是指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式，通常来说数目不大，不是高管货币报酬的主要部分。 　　目前的年薪制就是给予高管一定基薪，其余部分收入与公司业绩挂钩的薪酬激励方式，它在一定程度上提高了高管努力工作以提高公司业绩的积极性。当前，年薪制比较显见于国企和民企，这些企业一般具有以下特点：管理规范、业绩较好、潜力较大等。但是目前的年薪