高科技企业员工离职风险量化评价机制研究-宏观经济研究院.pdfVIP

本期专题 | SPECIAL TOPIC 高科技企业员工离职风险量化评估机 制研究 ——以LC公司为例 ● 张雪军　齐辉 内容摘要　员工离职直接影响企业的人力资本和核心竞争力，对于员工离职进行预警性分析和风 险评估是企业保持合理人员流动率的有效手段。本文结合实际案例对于岗位离职风险进行量化评 估、重点原则管理、逆向关注、再推荐指标设计等，以期提高企业离职管理水平。 关 键 词　离职管理　量化评估　风险分析 一、离职管理及离职管理研究 弱、企业形象的损失等等。由此看来，员工离 职管理涉及到企业的运营、利润、品牌形象、 对于离职，Mobley(1982)的定义是“一 核心能力，管理者应当正确使用科学的方法和 个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成 管理制度，保持企业合理的人员流动率。 员关系的过程”。员工离职意味着企业的人力 目 前 国 内 外 对 于 离 职 管 理 的 研 究 ， 资本存量发生变化，它对于企业核心竞争力和 一是建立离职理论模型，例如马奇和西蒙 劳动生产率具有直接的影响。在企业价值链活 （MarchSimon）模型、普莱斯（Price）模 动中，关键技术、管理制度、重要客户都掌握 型、莫布雷（Mobley）模型、莫布雷拓展模型 在核心员工手上，员工离职意味着企业价值链 等，这些理论模型通过不同的变量说明和解释 的重塑和接续。调查显示，在国有或集体企业 员工的离职行为，力图寻找到影响员工离职的 中核心员工的总离职率高达10.6%，最高的主 关键组织因素；二是基于离职模型进行离职倾 动辞职率达到了10%；在股份制企业之中， 向因素分析和测试，这一研究主要使用的是离 核心员工总离职率最高达到了15.6%，最高的 职倾向量表，包括Mobley量表（1978）、Farh 主动辞职率高达15.2%；在国有股份制企业之 （1998）离职倾向量表，国内学者樊景立等 中，核心员工总离职率最高的为23%，在民 （1998）离职倾向测量量表、梁开广（2006） 营企业，核心员工总离职率最高的为28%。 离职倾向测量问卷等都具有比较高的内部一致性 张雪军，山东交通学院管理 美国管理学会(AMA)的报告提出，员工 和测量信度。三是对于员工离职中权变因素的影 学院，硕士研究生，讲师。 离职后选拔替代者的成本至少相当于其全年工 响研究，主要集中在研究模型中因素之间的交互 电子邮箱：zxjmba@126. 资收入的30%，对于技能紧缺的岗位，选拔 作用、模型具体的适用范围等。 com。 替代者的成本要相当于其全年工资的1.5倍。 齐辉，浪潮通信信息系统有 除此之外,员工离职还会带来诸多负面影响， 二、LC公司离职风险量化评估机制 限公司人力资源部。 例如由于空岗影响企业的工作效率、增加新员 本文受山东省软科学项目 工培训成本、对于在职员工心理的消极影响、