企业培训存在的问题及对策探究——以上海方毅信息技术有限公司为例.doc

企业培训存在的问题及对策研究——以上海方毅信息技术有限公司为例 1、相关定义 1.1、概念界定 1.2.1 中小企业1.2.1 中小企业 “中小企业”的概念来自 1980 年代末期的”small business”概念。不同国家、不同经 济发展的阶段、不同行业对其界定的标准不尽相同,且随着经济的发展而动态变化。各国一 般从质和量两个方面对中小企业进行定义,质的指标主要包括企业的组织形式、融资方式及 所处行业地位等,量的指标则主要包括雇员人数、实收资本、资产总值等。量的指标较质的 指标更为直观,数据选取容易,大多数国家都以量的标准进行划分,如美国国会 2001 年出 台的《美国小企业法》对中小企业的界定标准为雇员人数不超过 500 人,英国、欧盟等在采 取量的指标的同时,也以质的指标作为辅助。1 在我国,2011 年 6 月 18 日,工业和信息化部、国家统计局、国家发展和改革委员会、 财政部联合印发了《关于印发中小企业划型标准规定的通知》,对中小企业的划分标准做出 了规定。 笔者认为,中小企业是指经营规模较小,雇用人数少,营业额也不大的企业。中小企业 的资金一般都是由个人或少数人提供,所以在经营上多半是由业主进行直接管理,而极少受 外界因素的影响。 根据国家标准,本次研究选取的样本企业,最多的一个企业人数是 102 人,营业额最高 不超过每年 4000 万人民币,符合中小企业的判定标准。 1.2、核心员工的定义 我们正处在一个前所未有的新经济时代,其特征表现为高速、创新、周期短、注重质量 和客户满意度。新经济时代突出了品牌意识、知识、创新,尤其是人力资本等无形资产的重 要性。核心员工是企业里最重要的人力资本,对他们的管理越来越受到企业界的重视。但是, 对核心员工的定义还没有形成统一的认识,不同的人从不同角度给出了不同的定义。 核心员工可以用人才稀缺性和人才价值矩阵来进行定义。这种方法从两个角度来区分人 力资源的核心程度:一是人才的稀缺性,二是人才的价值。 人才的稀缺性指的是竞争对手很少拥有或者竞争对手很难一时培养的人才。人才的价值 指的是成本收益比很高的人。从这个角度看,一个博士可能不一定是核心员工,因为博士创 造的价值可能很高,但同时他的成本即薪酬也可能很高。 图 2-1 核心员工定义矩阵 根据这两个维度,我们可以将企业的人力资源分为四种组合: 第一种是价值很低也不稀缺的人力资源,一般在企业中是从事大量重复劳动,技术含量 较低的员工。一般来说此类员工可替代性较强,流动性也是最大的。 第二种是价值很高但不稀缺的人力资源,一般在企业中是从事较高技术含量工作,但可 替代性较强的员工。比如在网络游戏公司中的程序代码编写人员,就属于此类情况。 第三种是价值很低同时稀缺性很高的人力资源,一般在企业中是从事特殊工种,可替代 人才的稀缺性 人才的价值 高技术替代性核心员工 强员工 一般员工 特殊工种员工 2 1 性较差的员工,如一些有特殊执业资格的员工。 第四种是价值很高也很稀缺的人力资源。他们为企业创造极大的价值,同时他们本身也 具有不可替代性。我们一般将第四种人力资源称为企业的核心员工。 核心员工的另一种定义是能够帮助企业实现公司战略和保持/提高公司的竞争优势、或 能直接帮助高层主管提高管理业务能力、经营能力和管理风险能力的员工。一般来说,企业 核心员工会占到企业总人数的 20%-30%,他们集中了企业 80%-90%的技术和管理,创 造了企业 80%以上的财富和利润,他们是企业的核心和代表,是企业的灵魂和骨干。根据 这种定义我们认为创造 80%利润的 20%的员工就是企业的核心员工。但是,对于不同企业 来说,对核心员工的理解还是不同的。对于高科技企业,优秀的软件、硬件工程师是毋庸置 疑的核心员工;对于证券公司和银行而言,其核心员工是出色的分析师。因此,在明确核心 员工基本含义的基础上,再结合本企业的具体情况,才能真正界定出自己的核心员工范畴 。 1.3、概念界定及研究方法 本文选取”外语培训班”为研究对象,以晚清上海社会为背景,分析它产生、 发展的根源和脉络,并对其作用和影响进行详尽的分析,展示外语培训班作为一 种民间教育形式的特色和生命力,并希望藉此考察晚清上海社会的中西交流与文 化传播、开放环境与人才就业、文人仕商的价值取向与生存发展状况等等。基于 6 研究内容及方法的考虑,下面就本文所使用的重要概念做出说明和界定。 文中所提及的外语一词,是指汉语以外的所有语言,主要有英语、法语、俄 语、德语、日语等。众多周知,英语是世界通用的语言,也是晚清上海外语培训 的主要教学内容,因此,如不加特殊说明,本文中”外语”指的就是”英语”。 本文的研究对象外语培训班,所指的是在教会学校与官立学校之外的,依靠民间 力量自发创办、自主管理的