知觉领导支持和其对知识型员工创造力影响.pdfVIP

织承诺部分，是一种自上而下的概念，无论是员工对组织或主管，均强调员工的 义务和责任，是属于员工对组织的态度。但是，随着时间的推演，研究人员发现， 这样的研究模式越来越不能解释实际工作中存在的员工怠工、旷工和离职行为。 从而开始用一种自下而上的研究视角来解释组织承诺问题，即组织对员工的承诺 以及这样的承诺员工是否能感觉的到。这就是知觉组织支持(PerceivedQ掣妇吐io删 2．1．1．2知觉组织支持的概念 知觉组织支持是关于组织重视员工贡献和关注他们的幸福感的全面看法。 种特征，他们的研究指出，员工在组织中会有一种信念，相信组织会重视他们的 贡献并且关心他们的幸福。组织会透过不同的对待方式，让员工感到组织是否支 持他们，进而使员工产生一种回报的交换意识(exchangeideology)，其内容为员工 的态度和行为。知觉组织支持依赖于组织的支援或是支持，它是存在于员工心中 的一种信念。员工知觉到组织如何对待他们，经由知觉和归纳后，对组织的态度 员工对组织的知觉和信念是属于比较正向的看法，正向的信念会使员工对自己的 贡献和组织的支持比较容易达到平衡点，进而满意组织的种种政策和制度，基于 互惠，员工也会提高自己对组织的承诺，以更加努力的工作回馈组织。 笔者认为P0s是一种整体的概念，是关于整个组织重视员工的贡献和关心他 们的幸福的程度，也是一种归因历程，员工会借由种种的社会关系来建立他们对 组织的承诺，而薪资、职位、工作丰富性、组织政策等，也会影响员工对组织的 知觉。POs会受到组织如何对待员工所影响，反过来说，组织对待员工的方式会 影响员工对组织动机的诠释。 2，112社会支持的研究 社会支持是个体从其所拥有的社会关系中所获得的精神上和物质上的支持。 社会支持作为一种重要的弹性资源，与个体的心理健康、行为以及幸福感有着重 要的关系，这已成为心理学以及临床和精神病学研究者的共识。过去几十年里对 社会支持的研究，从本质上说经历了两个发展阶段：第一阶段的研究，主要集中 1993)，大部分研究主要在于证实社会支持和心理问题之间存在着某种正比例或反 比例的函数关系，关注的是总体社会支持对个体心理健康的作用。随着研究的进 展，越来越多的研究者认识到，社会支持的不同成分对人们的行为、心理健康和 幸福感的作用是不同的，由此激发了人们探讨社会支持的结构成分的研究，以试 图了解社会支持中哪种成分起关键作用以及其作用的路径。这是社会支持研究的 第二个阶段。社会支持的第三个研究阶段强调研究社会支持的有效利用问题 (Newcomb，1990) 知觉社会支持是在研究社会支持的结构成分中提出来的一个重要概念，它是 social 相对于实际社会支持而言的。实际社会支持(received／enactedsupport)指的是 个体实际获得的支持，是个体在面临压力时周围人实际提供的帮助行为。知觉社 social 会支持(perceivedsuppon)则是指个体对社会支持的期望和评价，是对可能获 支持之间的相关程度很低，表明它们是两种不同的心理结构，因此对个体的心理 健康和行为可能发挥着不同的作用。当前对这两种社会支持的不同功能进行探讨 的研究结果表明，相较于实际社会支持，知觉社会支持对于了解和预测个体的心 理健康和行为有着更为重要的意义。知觉社会支持更可能表现出对个体心理健康 许多研究者将知觉社会支持看成是一种类特质的个人属性。在压力情境中， 1997)。知觉社会支持到底是个体的一种基本特征还是仅仅由于环境的作用而产 响知觉社会支持的多重原因，以更好地揭示知觉社会支持的可用性问题。 4 2．2知觉领导支持的概念 随着企业之间竞争的加剧，企业领导逐渐意识到自己的行为对下属工作的重 要性，为了提高下属工作的积极性、主动性、创造性，领导者逐渐采用各种有利 于员工工作的措旌以促使员工知觉到领导者对其的认可、关心与支持。知觉领导 支持包含了这样的心理历程：知觉领导支持首先是基于员工和领导者之间的互惠原 则下产生的，员工感受到领导者的帮助，因此产生义务感，而关心领导者的利益， 觉得自己有义务帮助领导者达成其目标；知觉领导支持可以满足员工的社会情绪 的需求，让员工感受到尊重、关心和认可，可促进员工和组织中的其他成员的合 作并认可自己在社会上的角色；知觉领导支持可以强化员工有努力表现就会有回