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中小企业如何降低人才风险【案例】小公司的烦恼 某中关村IT公司，为了补充技术后备力量，招聘了一名计算机专业的应届生。公司安排技术总监作为其导师，又外派出去学习“红帽”等技术，经过一年多的培养，该员工已能独当一面，公司和客户对其都比较认可。工资从最初的1500元/月提高到了4000元/月。这时，开始有其他公司来挖他跳槽。公司对他再三挽留，但最终他还是跳槽了。离职原因有二：一是薪资提高了，二是大公司空间大、有发展。 另一家中关村高新技术企业，一位在公司发展多年的销售部经理突然离职，还带走了销售团队的部分骨干。事后该企业得知，这名经理带着团队加入了同行业的一家知名大企业。 人才风险步步紧逼 从以上两个实践中的案例，我们可以看出，人才风险已经成为当前中小企业发展中面临的主要风险之一，导致中小企业人才管理乏力，企业竞争力受到严重影响。 首先，需要的人才招不进来。应届生方面，国企、大企业是首选，中小企业经常面临招不到员工的尴尬。在社会人才招聘中，中小企业论机会不如大企业，论稳定不如国有企业，论地位不如政府机关，论薪酬不如上市企业，明显缺乏吸引力。 其次，已有人才不断流失。特别是核心人才的流失，经常会在其他员工中引起强烈的心理冲击，削弱企业的凝聚力和人员的士气，严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应”。 再次，现有人才职场能力退步或者进步缓慢。一些人才虽然留在了企业，但是却出现了能力、业绩的退步或者进步缓慢，成为井底之蛙，导致企业人才优势日渐减弱。 为什么人才风险高发？ 笔者从事HR工作多年，接触过不少中小企业。对于中小企业面临的人才风险，笔者认为可以从三个层面找到根源。 从公司层面来看，中小企业在管理方面存在一些先天或后天的缺陷。 企业规模小，未形成品牌，吸引力差――人才会产生明珠投暗的感觉，或担心身边朋友的负面评说。所以，中小企业单单靠社会招聘或者猎头，是吸引不到人才的。 人才风险管理意识薄弱――中小企业面临的首要问题就是生存，所以关注点往往是利润、客户、产品、合作伙伴，极容易忽视人才风险。即使提出了人才第一的口号，其人才风险管理也是一种被动式、应急性的管理，事后则是“好了伤疤忘了痛”。 还有调查显示，相当一部分中小企业内部没有人才风险管理机制，管理者普遍缺乏人才风险意识。大多数中小企业管理者认为，多数员工是和自己一起打江山的，大家有感情了，哪会随便走人。 人才风险管理水平落后――中小企业规模小，机构不健全，一般没有专门的人员或机构进行人才风险管理。 缺乏制度、体系支撑――人才也许会经常得到企业的口头认可、口头承诺以及物质的奖励，但事实是员工更相信制度、体系的力量和权威。中小企业薪资体系、绩效管理体系、福利体系、培训体系等都不健全，难以获得员工认可。 再从人才层面上来看，人才的两面性也是导致中小企业人才风险的重要原因。 一方面，越是人才，越看重认可，追求自身价值的实现。中小企业往往忽略了对员工工作的认可和尊重，并且缺乏职业生涯规划，往往把员工长期放置在一个岗位上从事几乎一成不变的工作。人才看不到发展希望，自然就会流失。 另一方面，人都有惰性，竞争少了，危机意识就会日益淡漠。人才在中小企业一般都是拔尖的角色，企业对他的依赖性又较强，使他缺乏压力，容易产生“我目前这些能力就足够了，比企业别的人水平高多了”的想法。随着时间的推移，能力退化了，人才就不成其为人才了。 最后，从外部环境层面来分析，三大原因加重了中小企业的人才风险。 猎头行业的发展――越来越多的猎头公司在中国出现，越来越多的人才经他们之手从企业流失，脆弱的中小企业显然更容易被攻破。 同行业公司的人才争夺――企业越来越注重人才的结果之一，就是人才争夺战的加剧。这其中，大企业往往是获利者，中小企业是受害者。 法律制度设计――相关法律制度给员工流动的自由度很大，人才往往在没有任何限制的情况下就能顺利跳槽。 中小企业该怎么办？ 先天劣势，管理乏力，竞争激烈……可谓是“前有虎狼，后有追兵”，中小企业该如何走出人才困境？结合多年HR管理经验，笔者认为，中小企业可以从以下几个方面入手，建立起具有自身特色的人才风险管理体系。 塑造符合本企业特质的人才文化，降低人才风险 中小企业长期以来对于企业文化建设重视不够，投入不足，造成了人才难招、难留、发展慢的局面。因此，要塑造符合本企业特质的企业人才文化，通过文化的感染、诱导和约束等去影响员工的价值观，让稳定的人才成为企业发展源源不绝的动力。 提高管理者人才风险意识和人才风险管理水平 在中小企业，经营决策权高度集中，管理者的价值观直接决定了企业的风格。企业要想更好地应对人才风险，管理层首先要转变观