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我国人力资源培训的现状和存在的问题优秀及论文评点 人力资源培训是各组织为了能够使得员工能够不断更新知识，提升工作能力，保持持续竞争力而采用的以补习，进修等方式进行的训练和培养（这里提到了补习、进修和培训）。尤其是新经济时代的今天，员工培训已经成为现代组织人力资源管理的重要组成部分（所谓重要，评价有点低了，应该是首要程序和关键内容）。本文主要研究我国人力资源培训的现状和存在的问题以及解决的对策，进一步完善我国组织的人力资源培训工作。 　　一、前言 　　管理理论先后经历了从19世纪末和20世纪初的古典管理理论，其中最具代表性的是泰勒的科学管理理论和亨利·法约尔的组织管理理论（当今天了，信息化的时代了，没有更新的管理理论吗）。1920年以后，管理理论又从行为管理理论演化为以经济人假设为主要内容的组织行为理论（相当于中国古代的什么年代的情况呢）。1930到1970，人性的假设由原来的经济人假设演化为社会人假设以及后来的自我实现人假设了（从经济到社会到自我实现，代表着社会的进步，人的期望值总体都不一样了，代表着世界经济的发展和世界文化的进步）。1970年以后，科学技术飞速发展，知识信息都已惊人的速度发展传播，知识经济时代已经到来。随之而来的全球化，信息化也促使管理理论开始崇尚以人为本的管理理念。所谓以人为本，就是把人看做是第一资源，是组织的核心和成功的关键（当前把人看成第一资源的管理理念应该是最现代的，代表和包含着过去一切管理理念的必威体育精装版理念）。组织的发展和成功离不开一支优秀的人力资源队伍，而员工培训是组织人力资源开发与利用的最卓有成效的方法。科学合理的员工培训不仅可以提升劳动生产率还可以提升组织适应外部环境变化的能力，增强组织的应变能力和核心竞争力。通过培训，企业才能更好使员工的行为趋于一致，形成向心力，增强组织的团队精神和凝聚力，从而保证各部门协调运转（这里认为，通过培训带到效率提升，价值一致，团队精神和文化）。 　　二、我国现代人力资源管理培训中存在的问题 　　（一）培训的目标没有与组织的长远目标相结合 　　（这个问题，可能是设计的目标没有根据长远目标来结合，也可能是企业的长远目标根部没有清晰，没有设计出来。也可能是长远目标改变了，但是组织培训没有能够很快的执行起来）组织的生存发展是组织第一重要的事情，组织的任何活动都应该围绕着如何更好的实现组织的目标。员工的培训对于组织战略目标的实现和保持核心竞争力起着至关重要的作用（员工在工作的过程中，都会按照培训中学到些知识和经验来指导自己的行为，作为培训的老师来说，最好能够有正确的思维精神，不然歪风邪气从一开始就会竖立起来，那就很麻烦了）。因此，组织的培训工作要紧密联系组织的战略目标、经营策略、业务内容等才能充分发挥组织培训的作用。但是许多企业在实际操作过程中，往往在制定培训计划，设计培训方案以及确定培训内容和形式上没有与组织的总体目标相结合。企业应该根据组织战略目标已经中短期目标的要求，制定相应的事先培训，这样就可以确保组织业务的顺利进行从而有利于企业的整体发展。 　　（二）培训流于形式，没有形成培训体系 　　（为什么会流于形式，可能在一些大企业，尤其是国企，没有人认真去抓，没有明确的责任体系，很多培训机构就会任务观点）一个系统化，规范化的员工培训体系可以保证组织人员的培训工作顺利展开。一个完整的培训体系不仅包括周密的人员培训需求计划，切实落实和执行培训设计方案并且在培训工作结束时应该做好培训工作的评估（这里说的，完整的培训就是有计划，有完成的评估。这样要点基本上抓住了，但是完整的培训不是这些就能够完成的。内容的设计、老师的选择，见习、培训的方式等等都是重要内容之一）。现在我国大部分企业都在不定期的对本组织员工进行各种培训工作。但是，许多企业并没有结合企业的实际需求来决定培训内容，形式等，而是“头痛医头，脚痛医脚”，重视短期利益和忽视组织的长远规划，这无疑是对组织资源的浪费（这里说的是，没有长期规划，和题目的意思一致）。有的企业即便制定的长远规划也会由于资金，人员等因素而搁浅（有的时候，不同的层次培训，不一定需要非常长期计划，中期短期计划也是不错的）。 　　（三） 缺乏有效的评估系统 　　（有哪些评估体系是科学有效的，有没有什么办法让评估很有效率）通过作者对于部分企业的调查研究发现，许多企业对于员工培训项目积极的投入资源，但是却缺乏科学有效的事后评估机制（这个是长期的事情，也是默默无闻不容易出业绩的事情）。由于培训工作缺乏严密得到反馈和定性定量的评估，组织很难客观的评价组织在员工培训上的收益，从而也很难调动员工参与到培训中的积极性和培训满意度，最终使得员工的培训工作在消耗了大量资源情况却不得不又流于形式（本来就不太容易出业绩，又是非常没有量化标准的事情，自然就很难搞定了）。 　　（四）培训