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企业绩效考核体系构建原则刍议【摘要】随着现代企业管理水平的提高，绩效考核体系的构建被越来越多的企业重视和应用。现有的绩效考核体系的弊端影响了绩效考核的效果。本文从目前企业绩效考核体系的现状入手，探索了适合当前企业情况，并有实际指导意义的构建原则。 【关键词】绩效考核体系；构建原则；整体价值观；社会责任导向 企业绩效考核体系的构建长期实行以生产层面为主的考核体系，随着企业的不断发展，原有的绩效考核体系已不适应形势发展的需要，制约企业进一步发展，必须对原有绩效考核体系进行重新构建。才能有效调动企业员工的生产积极性，企业的经济效益才能逐步提升，打造低投入、高产出，走上良性发展的道路。 一、企业绩效考核体系概述 绩效考核体系是由一组既相对独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统。绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。绩效考核旨在对企业的生产经营目标进行考核，有效的配置企业资源，明确各自的职责和目标任务，充分调动各方面的积极性，起到激励和约束作用。构建绩效考核体系是一个系统工程，应当建立什么样的绩效考核体系，设置那些考核指标，以及如何实施考核是绩效考核体系要解决的主要问题。确立绩效考核体系构建的方针是“效率优先、兼顾公平、全面考核、有效激励”，绩效考核目标设计原则：一是目标的横向合理性，在同级员工中目标的制定要公平合理，二是目标的纵向合理性，企业整体目标的实现依赖于各层目标的实现，三是企业目标与个人目标相协调原则，四是目标的设计让员工参与原则。主要从考核指标的设置、考核目标的确立、考核办法、奖惩办法、考核程序和绩效考核体系自我完善几个方面进行构建。 二、现有企业绩效考核体系的构建弊端 随着中国国内众多的公司采用西方企业在绩效考核方面的方法和理论，常见的有目标管理法、KP关键绩效法、平衡计分卡方法以及EVA经济增加值法等，但是国内绩效考核体系的构建不统一，制度不完善，考核内容不全面，因此也很难做到公平公正公开，同时还易造成考核对象片面追求指标而忽视企业整体效益的情况，现有的企业绩效考核体系构建中存在的弊端主要有以下几个方面：（1）绩效考核的“企业整体”理念缺乏。由于职责特性决定，绩效考核工作一般由企业的人力资源部负责，其他职能部门协助、配合人力资源部做好考核工作。正因如此，许多企业的绩效考核成了人力资源部的“专利”，其他职能部门将其理解为被监管，是惩罚，是压力。存在自我保护的做法，直接影响了绩效考核的成效，使绩效考核成了企业职能部门的负担，导致绩效考核结果与初衷大相径庭。因此，提高绩效考核的“企业整体”理念，是企业绩效考核的当务之急。（2）绩效考核的全员参与程度不够。很多企业由于绩效考核的意识不到位，没有实现全员参与制，员工没有参与到企业考核管理中去，对企业绩效考核的目的，以及个人的考核目标不明确或不了解，考核制度的建立及考核指标的选择没有通过职工大会讨论；或者因为没有进行全员沟通，致使设计的考核方法和指标与企业的特性和需要脱节；或者没有根据企业的发展及时调整考核方案等，种种问题使绩效考核管理方法难以有效实行。（3）绩效考核的人力资源开发手段滞后。先进企业的经验告诉我们，员工素质和技能的提高是边际生产力的支撑点，也是企业的重要财富。企业由于体制等原因，人力资本投资渠道单一，人力资本追加投资相对较少。人力资源的开发主要靠岗位培训和职务晋升等传统手段，制约了人力资源配置的创新和效率。（4）绩效考核的社会责任导向不足。作为世界上最大的发展中国家，我国在企业社会责任评价制度方面正处于体制转轨的变革时期，一方面，社会保障体系不健全；另一方面，企业各种行政事业性收费、政府性基金、集资、罚款、摊派，禁而不止。应该看到，产生这种状况的原因不仅与企业自身社会责任理念相关，而且与政府的相关政策法规及有关部门的评价体系和考核强度有关。建立企业社会责任绩效考核体系已经迫在眉睫。 三、企业绩效考核体系的构建原则 （1）以树立企业整体价值观念为原则。由于职责特性决定，绩效考核工作一般由企业的人力资源部负责，其他职能部门协助、配合人力资源部做好考核工作。立足实际，全面系统设计指标体系从企业实际出发，改变原有绩效考核体系偏重生产层面，指标单一的缺点，基于财务、人力资源、销售、质量和其它方面6个层面，从效益、效率、中长期发展，提升企业全面管理水平，全方位系统进行指标设计。（2）以促进企业员工之间的有效沟通为原则。沟通在绩效考核体系中的作用非常重要，绩效考核中出现的诸多问题，大多由于沟通不畅造成。在设计阶段的进行有效沟通，可以了解员工的要求和想法，减少考核的主观性和片面性；在考核实施过程中的进行有效沟通，既可以为做好考核工作打好基础，又可以在考核过程中