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从主观幸福感角度浅谈组织引入全面薪酬制度必要性摘要：人力资源管理是组织管理的关键内容，薪酬管理又是人力资源管理不可或缺的重要组成部分。组织通过设计合理、科学的薪酬结构给予成员物质或精神的奖励以达到激励作用，使得个人需要获得满足并最终实现组织目标。本文以组织成员的主观幸福感为切入点，分析全面薪酬这一薪酬设计理念如何通过提升成员主观幸福感以达到最优激励效果，从而以优于其他薪酬福利给付形式获得员工满意并实现组织目标。 关键词：全面薪酬主观幸福感激励 为顺利实现薪酬福利在人力资源管理过程中的重要作用，在既定的经济成本支出下通过薪酬福利内容设计最大程度地实现其激励组织成员的作用，离不开对组织成员个体情绪感受和认知评价最直接的指标——主观幸福感这一影响因素的关注。通过诸多对主观幸福感与工作领域的薪酬福利制度相关性研究，充分结合薪酬福利设计原则及人力资源管理未来发展趋势，笔者认为，全面薪酬这一理念在改进优化组织薪酬福利方面具有相当的优越性与可行性。 一、理论界定 （一）主观幸福感 主观幸福感（SWB）指的是人们对其生活进行评价的科学分析，这种评价分析既是当前的又是长期的（比如对过去几年的）。评价包括人们对事件的情绪反映、人们的心情以及对他们所形成的满意度、成就感模式和在婚姻和工作等领域中的满意程度。在工作领域，可以理解为组织员工对于所获得积极情感和认知评价。 （二）全面薪酬 全面薪酬（Total Compensation）是指所有能够用来吸引、激励和留住员工的可行方案，它包含使员工从雇佣关系中感知到价值的所有东西（美国薪酬协会，2005）。该理论起源于二十世纪七十年代的美国，其精髓在于兼顾组织与员工的价值取向，平衡两者利益关系，将个人绩效与组织绩效有机联系，整体提升组织竞争优势。美国薪酬协会指出全面薪酬包含四个板块十六个维度（如图一），2007年，洪健、林芳通过实证分析证实了此论断。 图一 比起传统的薪酬福利制度，全面薪酬更偏重于调动组织各方面资源，给予组织成员除固定货币性报酬外一些弹性的、非货币性的激励。在很大程度上重视组织对人员的关注，提升了人本位的管理，同时，有利于形成和谐的组织文化，提升组织承诺，促进组织公民行为的产生与开展，这种货币性与非货币性相结合的薪酬福利制度，能在更大程度上发挥薪酬福利的激励作用，提升组织成员的主观幸福感，从而提高个人绩效，达成组织目标。 二、理论依据 （一）公共物品理论 社会比较等相关社会心理因素表明，个人对于大多数私人物品的消费和享用都会由于与周围群体的比较中被扭曲的评价认知产生难以规避的负的外部性。已有的研究表明，税收使得公共物品摆脱了社会比较，使其从私人消费领域跨越到不存在比较的、人人可享用的公共领域，从而减少了所谓“显性消费”带来的幸福感缺失，利于幸福感的提升（Ng，2008 )。相对于社会性的公共物品，某一工作组织中的公共物品通常包括组织利用自身可利用的人财物资源为激励员工、提供良好工作环境、构建优越组织文化所提供的集体福利，而一些大型的诸如文体设施、子女教育机构或是医疗卫生服务等通常没有针对于员工工作岗位与级别的区别限制，也往往成为该组织内部人人可及、共同享有的“公共物品”。这种所谓的公共物品的提供与使用，相比于一些私人消费品而言，更具有提升员工主观幸福感的积极作用，因此，全面薪酬在学习与发展、工作环境中所涉及的具体设计均会提升成员在工作领域的主观幸福感，这种在适度范围内增设无差别高质量的集体福利设施的行为，可以达到直接达到增强组织归属感、提升员工工作积极性的目的。 （二）社会比较理论 相关证据表明，绝对收入与主观幸福感没有直接影响，即“幸福悖论”，但相对收入对主观幸福感有关键影响。由此，我们可以得出社会比较对于人们主观幸福感的影响。社会比较理论由美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）在1965 年首先提出。针对于幸福感的个人体验过程，在效用层面，有着显性消费与隐性消费的不同区分。显性消费是在他人注目下，可货币化的诸如商品购买类的消费，这种消费在更大程度上，由于社会比较意义上将个人的认知、评价大打折扣，甚至发生变异与扭曲，而这种攀比在一些情况下所存在的是负的外部效应。隐性消费则排除了与外界的攀比与比较，更倾向于内心情感的主观感受，与个人的情感联系与情绪机制更加相关，这种隐性领域在一定程度上可定义为纯粹的情感体验，是一种幸福感知的过程，因而对幸福感的增强更具有直接意义。因此，在这一层面上，我们不难发现，针对于货币化的薪酬福利体系，全面薪酬所涉及的精神性或自助性的弹性福利设计更能在某种层面上满足职工个人需求，提升其职业幸福感，以更加彻底、完全地达到薪酬福利在人力资源管理方面所具有的不可替代的激励作用。 （三）