身心障碍就业相关法规.PPT

那種情況事業單位不用辦理資遣通報？ 1.勞工自行離職。 2.定期契約屆滿離職。 3.勞工因勞基法第12條各款情形被解僱者。 4.勞工依勞基法第14條各款情形與雇主終止 勞動契約者。 三、常見問題 * 三、常見問題 定期契約 勞動基準法第9條：「臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約； 有繼續性工作應為不定期契約」。 一般工作性質（繼續性工作）或新進員工訓練期間，雇主逕以定期契約規範，無效。 * 勞資爭議調解成立，雇主是否辦理資遣通報？ 前行政院勞工委員會（已改制為勞動部）97年2月18日勞職業字第0970002963號函釋 事業單位與勞工如係依勞基法第11條第5款規定調解成立當日終止勞動契約，雇主仍應依就業服務法第33條第1項但書規定辦理資遣通報。(3日內辦理) 若勞資雙方對「離職事由」認定有疑義，致不能判定是否為「資遣」時，可向本府勞工局勞資關係科申請「勞資爭議調解」。 三、常見問題 * 102年甲公司因訂單增加，雇用乙以應業務之需，並據以告知為定期契約進用之臨時人員至102年O月O日止，至屆期之日甲逕行告知乙定期契約期滿終止，未辦理通報作業。 經查，乙之工作內容與其他受僱人員無異，皆屬公司業務之繼續性工作，甲方主張之定期契約之效果無效，經本府裁罰新臺幣3萬元整。 雇主片面逕以定期契約而為規範，若該工作內容非為法定屬性，該定期契約應為無效。 四、實務分享 * 某事業單位經本府宣導資遣通報相關法令，惟其進用新進人員經訓練不合格仍逕行終止勞動契約，未依法辦理資遣通報，復以其內部行政人員異動，致未諳法令為由延遲辦理通報作業。 按就業服務法第33條規範10日前通報期限之意思臻明，且該公司經本府宣導在案，仍未依法辦理資遣通報，實難免責，本府爰依法裁罰新臺幣3萬元整。 本案雇主應確實了解法令規定，並對相關行政人員施以教育訓練，以免再次違法。 四、實務分享 * 102年某事業單位以業務緊縮為由通報資遣員工，因該公司聘有外勞，而受勞動部查察並諭予限時回聘或廢止其外勞許可員額之行政處分。 該事業單位函文本局說明並申請修正資遣事由，經核相關證明文件及訪談離職員工，離職事由皆為勞基法第11條第2款，本局予以駁回。 本案資遣通報名冊及相關離職證明之離職事由，僱主應據實以載，並確實告知被資遣員工 四、實務分享 * 罰 則 就業服務法第68條規定：「違反第33條第1項，處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰。」 事業單位的內部人事人員異動時，應確切交接並告知，以免資遣勞工時，未通報而受罰。 洽詢電話：2991111轉6286或6285 勞工局提醒您 * THANK YOU~ * LOGO 永華承辦:陳英祺先生 2991111*1083 民治承辦：高寶花小姐 張毓秀小姐 2991111*6286 * 資遣通報基本觀念 因為簡單所以容易違反 原則： 於員工離職10日前辦理通報 例外: 於員工離職後3日內補通報 混淆: 勞動基準法第16條預告期間 * 目 錄 一、法規依據 就業服務法 勞動基準法 就業保險法 大量解僱勞工保護法 二、資遣通報流程 三、常見問題 四、實務分享 * 資遣的三角關係 * 資遣通報規定： 就業服務法33條第1項： 雇主資遣員工時，應於員工離職之10日前，將被資遣員工之姓名……等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起3日內為之。 一、法規依據 10日前 * 資遣通報制度之用意 就業服務法33條第2項： 公立就業服務機構接獲前項通報資料後，應依被資遣人員之志願、工作能力，協助再就業。 一、法規依據 * 何時雇主須辦理資遣通報 雇主如因關廠、遷廠、休業、解散、破產…或依勞動基準法第11條各款、第13條但書、第20條規定終止勞動契約者，皆屬資遣範圍。 一、法規依據 * 勞動基準法第11條：(資遣要件) 　非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： 　一、歇業或轉讓時。 二、虧損或業務緊縮時。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。 四、業務性質變更，有減少勞工之必要， 又無適當工作可供安置時。 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。