导师指导、主动社会化对新员工工作投入影响的实证研究.pdfVIP

缉织管理l0RGANlZATlONMANAGEMENT 导师指导、主动社会化对新员工工作 投入影响的实证研究 ●喻晓李超平 内容摘要本研究在中国文化背景下考察了导师指导对工作投入的影响，以及新员工主动社会 化在导师指导与工作投入之间的中介作用。研究结果表明，导师指导对工作投入有显著影响， 相比于职业发展指导，社会心理指导对工作投入的影响更为显著；新员工主动社会化对工作 投入有显著的正向影响；其中，社会化行为在职业发展指导和工作投入之间起到部分中介作用， 积极架构在社会心理指导和工作投入之间起到部分中介作用。 关键词导师指导新员工主动社会化工作投入 新员工是企业的“新鲜血液”，也是企业 要手段。为此，国内外企业尝试了各种不同的 发展的重要动力之一。然而，很多企业招聘的 组织社会化方法，试图通过此类手段来帮助新 新员工的表现却并不尽如人意，经常会出现消 员工尽快融入组织。其中，非常重要的一项策 极怠工、效率低下、绩效表现较差等情况，甚 略就是“导师制”，导师指导一直被企业作为 至出现离职现象。有研究表明，大学毕业生在 新员工培训和职业生涯发展的重要内容，来促 其首次就业时，前18个月出现离职现象的情 使新员工更快、更好地融入企业。然而“导师制” 况最多(Allen，2004)。导致这一现象的原 是否有效，是否真的能提升员工的工作投入? 因主要是，新员工在初次进入企业时发现真实 如果能够提升员工工作投入，其影响的作用机 情况或者真实角色与自己的预期不符，从而产 制是什么?这些就成为值得去研究的问题。然 生现实冲击。当新员工认为今后的工作将充满 而，在组织社会化研究中却很少将导师指导作 不确定陛，并无法认同、融入组织时，就会产 为重要的自变量进行单独研究，大多是作为组 喻晓，中国国际航空股份有 生强烈的离职意愿(李超平等，2014；王雁飞、织社会化策略的一个组成部分进行研究。正是 限公司。 朱瑜，20lO；王明辉、凌文辁，2006)。因此， 基于以上考虑，本文尝试填补以往研究的空自， 李超平，中国人民大学公共 员工刚进入组织的阶段被认为是对员工在此单 拟从组织社会化的互动视角，选择研究导师指 管理学院组织与人力资源研 位整个职业生涯影响最为深远的一个阶段。如 导对新员工工作投入的影响，以及新员工主动 究所，副教授，博士生导师。 何协助新员工认同和融入企业，适应新的组织 社会化的中介作用，以期为企业更好地开展组 电子邮箱：hcbaop啦@mc． e血Lcn。 环境和现实角色，降低不确定性，全身心投入 织社会化工作提供理论指导。本文的另一个意 到工作中，尽快实现从“组织外的人”到“组 义在于，对于新员工来说，帮助其在信息爆炸 本文受国家自然科学基金 织内的人”的转变，就成为企业人力资源管理 和就业市场流动眭越来越大的背景下，迅速在 、国家“985 工程优势学科创新平台项 中不可忽视的问题。 新的工作单位找准自身定位，尽快适应组织， 目”专项经费资助。 组织社会化是企业帮助新员工适应的重 发挥优势，从而获取上级或者经验丰富的同事 的指导和提携，提高工作投入度，最终获得职业成功。 外，工