国有企业激励机制存在问题及对策.docVIP

国有企业激励机制存在问题及对策摘要:随着市场竞争的日益加剧,激励的有效性对提升企业竞争力的作用日益凸显。本文主要研究国有企业激励机制目前存在的主要问题,并进一步提出改革措施,以期对完善国有企业激励机制,促进国有企业发展有所借鉴。 关键词:国有企业 激励机制 问题 对策 激励指管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等,对管理对象之行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。典型的激励理论主要包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论。 一、国有企业激励机制存在的主要问题 虽然国有企业激励机制经过多年的发展,取得了一定的效果,但仍存在一些现实的问题需要有效的解决。主要问题如下。 1.物质激励功能失灵 目前,物质激励仍是国有企业最基本的激励手段。但是依照目前的发展状况来看,工资、奖金等物质激励措施几乎失去了其原本的激励功能,越来越多的员工认为这些都是应该发放的,而不是因为表现良好实行的鼓励。业绩优秀的员工不一定获得高收入,业绩不太好的员工也不一定获得低收入,物质激励的效果越来越不明显,功能越来越被湮没。 2.精神激励流于形式 目前国有企业的精神激励手段比较单一,大多是感情上的激励,其他激励手段,如荣誉激励、职务激励、行为激励等,并没有得到管理者的重视。以空洞的口号来号召员工,缺乏针对性,时间久了,员工也就缺少了刚开始的新鲜感,缺乏了工作的动力从而失去了精神激励的意义。 3.平均主义倾向势头不减 经笔者深入调研,部分国有企业内部平均主义倾向势头不减。主要表现为:一是企业往往为了照顾员工的整体情绪,薪酬不能与绩效形成有效联动机制,这就抹杀了优秀员工的积极性,最终造成人浮于事的现象。二是企业的奖惩制度存在一刀切的问题。有奖一起赏,有错一起罚,造成企业内部淹没了优秀员工的贡献,保护和助长了混日子的企业氛围。三是大部分国有企业在制定激励制度时没有深入调查员工的切实需求,激励政策缺乏针对性。 二、国有企业激励机制存在问题的对策 1.强化物质激励的作用 (1)彰显工资的激励作用。首先,要实现工资分配的公平性,这是保证激励效果的前提。岗位评价是保证企业内部工资分配公平的有效手段。岗位评价形成的岗位等级序列能实现同一企业中不同岗位劳动价值的回归,从而有效实现按劳分配和同工同酬。其次,要构建员工绩效和工资的有效联动机制,员工收到和自己努力付出相对等的回报时,自然会得到自我的心理满足和对自己能力的肯定,进而形成对企业的归属和忠诚。 (2)导入自助餐式的福利体系。国有企业可以导入自助餐式的福利体系:在对员工进行需求调查的基础上,掌握员工的具体需求,进而提出有针对性的福利项目,让员工自行挑选。建立在员工切实需求基础上的福利可以极大激发员工的热情和满意度,重新唤醒福利的激励作用。 (3)激活奖金的激励功能。首先,要保证奖金发放的公平性,多劳者多得,少劳者少得,而不是一刀切。其次,要保证奖金发放的及时性,超前的奖励影响奖励的功效,迟到的奖励会使奖励失去意义。 2.将精神激励落到实处 在做好传统精神激励手段的基础上,要加强荣誉激励和职务激励。对员工进行荣誉激励,让员工感觉被尊重,对先进突出的员工进行褒奖,对表现突出的群体也要进行表扬,在企业之中形成一种奋发向上的精神。根据员工能力大小和其他个性特征等区别授权,能力较强的人,宜多授权,既可以将企业事务办好,又可以激励下属。 3.逐渐减弱平均主义对企业的影响 (1)充分认识平均主义的消极影响,理性接受工资差距和竞争机制。经笔者调查,目前部分国有企业员工对考核、激励和竞争等管理手段仍存在抵触心理,不能正确理解工资差距和竞争机制。企业管理者要在企业内部广泛开展相关的培训,使员工充分认识市场经济中企业竞争的严峻形势及平均主义对企业和个人发展的危害,完善企业经营者业绩考评制度,积极探索适应市场经济要求的用人机制,提升国有企业的活力。 (2)在工资发放上逐步拉开差距,实现岗位价值的回归。首先,实行绩效工资制,这样可以使同一职务或者同等技能的员工拿到不同的劳动薪酬,适当地拉开差距,避免了平均主义。其次,员工薪酬应适当向经营风险大、责任重大、技术含量高的岗位倾斜,以考核数据为依据构造适当工资落差,调动员工的积极性。 激励机制在整个国有企业管理体系中占据着重要的位置,国有企业在激励机制优化过程中要重视自己企业的特点,同时要具备一套完善、科学的考核体系,这样才能不断地发掘员工的潜能,促进企业持续、健康、稳定地发展。 参考文献: [1]杨勇.对国有企业激励机制的思考[J].区域经济,2011,3 [2]程序.浅谈如何建立企业的激励机制[J].经济与社会发展,2009,1 [3]张予新.论激励机制