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国有企业员工培训机制探究摘 要：随着企业现代化进程的发展，人力资源已经成为企业的重要资源。如何培养高级管理人才和高技能人才，如何在企业裁员时使留下的员工能补充离职员工所掌握的技能，以及如何留住人才、减少人力资源培训成本等，已成为我国国企改革与发展的一个现实课题。 关键词：人力资源；企业；培训 中图分类号：F406.15 文献标志码：A 文章编号：1000—8772（2012）13—0150—02 一、引言 企业培训制度是企业针对领导层、管理层、普通员工三大类员工的特点，按照企业的要求，采用多种方式对他们实行的教育活动，其目的是提高他们的综合素质，有效地建立企业培训制度，提高劳动生产率和员工个人对职业的满足程度。 培训的收益和效果也是显而易见的。对于普通员工的培训产生的收益，可以由其劳动生产率的提高程度和适应工作的速度得到说明，可以加以量化。有目的、有针对性地培训能大大缩短普通员工与岗位之间的适应时间，降低成本，提高收益；对于中层管理技术人员进行培训的结果，无法如前者进行量化衡量，其收益体现在对部门内部员工的管理上，充分利用各种管理手段，注重调动员工积极性；在对公司战略目标的正确理解下，协调各部门间的工作，与平行部门进行有效的分工与合作，并有创造性地完成上级部门指派的任务；对于决策层人员的培训，其收益体现在要使其在当前激烈的市场竞争中具备对于企业发展至关重要的能力即判断市场状况、把握科技进步、深入了解企业培训制度自身的长处和短处，并据此决定企业发展的战略方向，有效利用内外部资源，以在竞争中立于不败之地，并求得长足发展。 二、目前国有企业人力资源培训可能存在的问题 （一）企业人力资源培训投入严重不足 目前，国有企业人力资源的培训无论是在规模上、规格上、质量上都不能很好地适应生产经营的需要，重生产轻培训的现象比较普遍，培训投入严重不足。 （二）适合国有企业人力资源培训的体系尚未建立 目前，大多数国有企业的人力资源培训都存在一定的盲目性，培训内容停留在简单的基本技能培训上，以“应急式”的业务培训为主，很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来分析培训需求，制定培训的中长远规划和分阶段计划，对培训效果缺乏有效的分析、评价和反馈，缺乏完善的行之有效的培训制度。 （三）企业人力资源培训的计划未能很好地与员工本身的需求相结合 培训计划没有考虑如何充分调动员工参加培训的积极性，没有考虑员工个人的发展因素、员工本人的意愿、员工个人的素质，“为培训而培训”，使培训的知识不能充分运用到实际工作中去，造成培训资源的浪费。 （四）缺乏有效的人力资源培训的激励制约机制 目前，国有企业人力资源培训工作薄弱除了投入不够外，另一个重要原因是缺乏有效的培训激励制约机制，员工参加培训只是听任于行政命令，员工中特别是文化程度偏低、年龄偏大的员工不愿培训。尽管有的培训计划安排得很详细，由于缺乏一套培训与岗位（工资）晋升、晋级相联系的制度，并没有从根本上将员工培训的“要我学”变为“我要学”。 （五）培训形式单一，师资队伍缺乏 企业培训大多以理论教学、课堂教学为主，对员工的现场操作能力的培训力度不够，考核也不严。在人力资源培训的教师队伍建设上，缺乏深度和广度，大多数往往满足于从本企业的技术人员和技师中抽调任课，由于其自身工作任务重，授课往往缺乏系统性，“应付式”的教学比较普遍，没有针对性地解决员工和企业真正的培训需求。 三、国有企业员工培训机制构建对策 目前国有企业现有条件和制度规范制约了培训模式的正常运作。对培训的投资严重不足，人力资本投入呈现出大幅度减少的不良趋势；企业没有充分发挥出人力资源培训对企业经济效益的贡献性，培训效益效率低下，投资回报率不高；国企由于收入分配及福利待遇与知识及技能水平的联系不紧密，弱化了员工对接受培训的压力和动力，员工自我开发意识薄弱，缺乏自我教育的主动性和自觉性。因此，企业有必要采取适当的政策措施来提高员工的培训效率。 （一）确立“以人为本”的培训理念 提升人力资源管理工作的水平，通过人力资源培训增强企业的竞争力，是当前企业面临的重大任务与挑战。企业提高对“人力资源”在生产诸要素中的地位的认识，确立“以人为本”的培训理念，是搞好人力资源培训的前提。 （二）加大对人力资源培训的投入，构建企业人力资源培训的资金保障机制 首先，企业要在“人力资源开发的投入是一种最有效益的投入”的观念指导下，加大对员工培训硬件设施和软件环境的建设。其次，企业还要在加大培训的数量和规模的上注重培训收益，即力争获得最大培训投入产出率。将市场营销理念引入到企业的教育培训工作中来，把企业的教育培训机构作为一个运营实体，确保企业人力资源培训的一切工作均以能实现企业综合效益最大化为