发展可持续性企业绩效之道.docVIP

发展可持续性企业绩效之道随着欧盟与国际金融景气不佳，连带形成全球经济未来前景充满许多不确定因素，而此时也正值国内企业与相关单位面对组织转型的严峻形势，企业与组织转型最关键之处不再只是土地与厂房的投资；不再只是兴建商业建筑与住宅，而是思考知识经济下的人才发展与领导力素质如何转型与提升!根据最近国际调研显示，投资领导力发展的企业较之无投入者有更佳的企业绩效表现，特别是在快速变动与复杂到难以精准预测的全球环境下，更是凸显出卓越组织领导力的迫切需求。 人力资源分析专家麦克巴斯公司针对企业股市价格与领导力投资的关联性，发展了一系列的分析研究。在2010年的总结报告中，卓越的人力资本管理是极佳的组织能力未来发展竞争力的预测工具，这份报告也证实哈佛商业评论麦巴西的原理——有较高的人力资本投资的企业与较低人力资本投入的企业相比较，前者会有将有近5倍于后者的股市投资报酬表现。 人力资本管理是企业的新兴核心能力。一家全球性制药公司Boehringerlnglheim近年来启动领导力体系化发展项目来提升组织人力资本，制药行业是高风险、竞争激烈且专利获取与人体实验过程长的行业，可保有高知识人员持续高承诺的投入是企业重要核心能力。该企业经过体系化领导力发展不仅有效降低人员离职，节省近200万美金的人员招聘与新人培训费用，并同时降低项目发展成本约80％，另外也促进了新项目成功机率与整体营销，投资报酬远超过初期投入成本。CFV是美国最大的医疗院所体系，近年来也进行多年度的 体系化领导力培训，提升跨部门协作与组织创新能力。培训之后医院的客户满意度明显提升，员工离职率也明显下降。 巴森协会在2011年的关于体系化领导力发展研究报告中也显示，卓越的领导力会吸引、聘任并激励卓越人才，平庸的经理人则无法吸引高素质的员工，只能眼睁睁看着卓越人才离开企业，公司也不断损失更高的人力成本、招聘成本、以及新人的培训成本。企业如长期推迟人才梯队发展，将造成组织士气低落与业绩损失。 卓越的内部人才培养机制包含系统化培训与教练，成本都远低于不断外聘与不适任的恶性循环中，巴森协会调研更显示有高达50％的高管聘用只维持了6—9个月的留任，如此的不稳定性与不确定性，对企业长期发展影响甚巨。巴森协会调研还发现体系化的领导力培训与教练发展也带给60％的企业绩效成长，提升了62％人才留任提升率，对企业健康转型与竞争力发展有明显助力。 高效能的体系化领导力发展将逐渐改善组织文化、企业战略、变革创新能力与勇于负责的领导价值，并带动组织高层主管更能遵循组织价值和组织目标协同发展，减少部门间内耗、低合作意识、组织官僚、部门隔阂与不必要的冲突等负面因素，带来更正面的创新动能与绩效成长。 企业不能再以传统培训来个别解决组织议题，单点式与标准化课程都无法有效解决企业人才培养议题。领导力培训不再只是人力资源与培训部门的工作，更是整体组织战略发展的一环，如同营销战略与产品发展战略—般。美国GE公司的领导力大学更是执世界牛耳的领导力人才发展典范，也是促成GE全球事业部CEO与总经理超过90％以上的内部养成率，提供充足与优质的人才传承经典的企业文化与创新动能，加大其他企业与之竞争的门坎。当企业面对全球化竞争，领导人才素质仍然依赖传统学校教育与经验摸索，将使组织领导力持续弱化，最后将遭到无情的淘汰。美国许多企业巨人像雷曼兄弟、安然、克莱斯勒、美林集团等皆因领导力的素质下降使企业体质弱化、决策错误、价值丧失，企业终究难逃倒闭的命运。企业领导力素质的下降并非一朝一夕，美国领导力大师吉姆·柯林斯的著作《再造卓越》就对企业领导力的失败过程提出了详尽的研究分析，对于企业而言，重点不是如何崛起，而是如何维持基业长青。 美国创新领导力中心提出的领导力发展战略是值得企业借鉴的框架，请参考下图：（见下页） 体系化领导力发展需要透过领导力战略的实施，领导力战略则与企业战略同步发展，同时透过定义现在与未来所需领导能力与差距，可以充分了解差足跋展的方向与素质元素；同时也对企业未来的文化与核心价值有所定义，透过这些背景与目标定义来制定体系化领导力发展项目。领导力项目发展不再是单点与随机式的传统培训，必须对各级领导人才架构领导力发展目标、建立完整课前测评、设计定制化课程与实施课后—对一教练体系。并且，应配合多元化的跨界学习、标竿学习与创意体验式活动设计、服务学习等有效转化领导人才拥有更开放格局、全脑思考、更高的文化商数与全球化思维、提升整体协作能力与自我修炼意识、具备领导自我、领导他人、领导组织与社会责任的全方位领导意识与影响力。 领导力策略的设计主要目的是提供领导人才与梯队能有效执行企业战略，能落实企业价值，能转化企业文化，能传承企业品牌，能提升企业效能，能发展企业长远影响力。领导力策略的设计必须比企业知识