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关于企业培训文献探究综述摘要:本文以培训流程为主线,从培训模式和体系、培训认识和需求分析、培训计划和方法以及培训效果评估方面对国内外企业培训的研究进行了文献述评。 关键词:企业培训 培训流程 文献综述 培训虽然是人力资源管理的重要组成部分,其在培育和加强企业能力的过程中扮演了核心角色,是获得人力资本增值的最直接的途径。本文旨在梳理已有文献的基础上,以培训流程为主线,从培训模式和体系、培训认识和需求分析、培训计划和方法以及培训效果评估方面总结学者们的研究成果,厘清企业员工培训的研究线索,以期为我国企业培训的发展提供一定参考。 一、培训体系、模式研究 培训模式在国外研究得比较多,成果也较丰富,归纳起来目前比较经典和权威的培训模式就有9种之多,如从20世纪60年代起开始形成系统培训模式,Kenney和Reid提出的计划培训模式,哈莉·泰勒的过渡型培训模式,1987年英国“国家培训奖”大会上提出来的培训模式,咨询型培训模式,持续发展型培训模式,阿什里德培训模式以及现在的学习型培训模式和有效培训模式等。而国内在培训模式上的研究就相对少且晚得多,从2000年后才陆续出现了一些比较经典的培训模式的研究。如赵曙明模式(2002)、董克用叶向峰模式(2003)以及张文贤模式(2005)等。其中赵曙明认为实现有效的人员培训,合理而健全的培训体系必不可少,并于2002年提出了培训系统模式。李颖(2009)提出了战略过程模型,该模型包括三个阶段:组织的评估、职能定位和项目实施。综合以上学者的各种培训模式,可以将培训模式归纳为以下几个部分:即培训需求分析阶段、培训计划制定和实施阶段和培训效果评估及成果转化阶段。 二、培训认识与需求研究 这部分的研究主要涉及的是两个方面,一方面是对培训的认识状况研究;另一方面是对培训需求分析及分析方法的研究。在培训认识状况方面,国外学者的研究从传统理论时期泰勒与韦伯对培训重要性的强调发展到现在的西奥多·W·舒尔茨提出的人力资本的概念。因此西方在对培训的认识方面发展得比较成熟和全面。而国内对培训的认识状况还存在诸多不足。秦海在对部分民营企业的培训调查中发现,72%的企业高层管理者自认为非常重视企业的培训,但是92%的中层管理者却认为公司并不重视培训。杨洪常、丁秀玲、奚国泉(2004)等认为这种不一致表明培训在企业中虽然逐渐受到重视,但是不同层次的员工培训的重视程度是不同的:一般企业对中层管理者的培训重视程度低于高层管理者的培训,而基层员工的培训无论从质还是量上都要差得多。马大伟(2010) 指出中小企业培训仍然只强调员工技能培训,而忽视对员工职业态度和个人发展的培训。 卢美月(2006)、王丽静(2011)等认为培训需求分析的正确与否关乎整个培训计划的成败,因此培训前一定要先进行科学有效的培训需求分析。蔡志成(2007)通过调查发现2/3 的企业在培训前,忽视培训需求分析,培训目标随意性较大。从而导致员工对企业培训的满意度和积极性普遍不高。在分析方法方面,比较经典的方法是1961年由麦格希与塞耶提出的三步体系的培训需求分析方法,即组织分析、任务或经营分析和人员分析。Gary Dessler(2000)提出了另一种培训需求分析的方法:即任务分析(task analysis)和绩效分析( Performance analysis)。国内一直都比较推崇麦格希与塞耶提出的三步体系分析方法。近年来,也陆续出现了各种分析方法,如李华(2011)提出的能力素质模型分析法。综合以上观点,我们可以确定培训需求分析对整个培训有深远的影响。 三、培训计划与方法研究 Hughey Musasnug(1997)认为成功的培训源自于完善的计划。Paul K·B·Chan(1983)认为良好的培训计划依赖于完善的培训信息系统,这一信息系统应当包含:组织及工作数据、人员数据、历史培训记录、工作表现数据及培训设备数据等。杨香容(2001)以制造业为对象研究时发现,培训计划与培训课程制订越完善培训的效果越好。蔡志成(2007)、赵丹(2011)等人通过调查发现多数企业的员工培训计划与员工培训需求脱节,企业在制订培训计划时,“闭门造车”的现象较为严重。潘雪桂(2009)提出在培训计划的制定与实施阶段,企业要做好以下内容:首先,确定切实可行的培训目标;其次,拟定培训计划时要确定培训的内容、培训机构、培训方法以及培训的具体课程;第三,实施培训方案时要注意后勤保障以及过程控制和计划调整。 在培训方法方面,王景波(2003)指出,随着科学技术的迅猛发展,企业培训无论在观念、内容还是方法上都产生了重大的变革。尤其是培训方法上取得了重大的突破,出现了一系列以互联网为媒介和平台的新型培训方法。G Yohe(2002)认为尽管在线学习